I tagli, le ristrutturazione e la Responsabilità delle funzioni HR

A guardare le cronache di questi giorni, italiane ma anche estere, sembra che la funzione HR sia appiattita esclusivamente su due attività: Relazioni Industriali e Amministrazione del personale. Le motivazioni di questo appiattimento vengono, leggendo le cronache tra le righe, da lontano e da molto in alto: il mercato e gli azionisti. Dunque la funzione HR oggi è sopratutto una funzione di servizio, un’attività burocratica necessaria solo perché c’è un contesto che richiede adempimenti normativi, sindacati e leggi sul lavoro,  e che sono  fardelli per  ottenere la virtù più ricercata dalle aziende di oggi: la competitività. 

Per assurdo senza sindacati e con norme sul lavoro più leggere le organizzazioni HR potrebbero tranquillamente scomparire dagli organigrammi aziendali, rimpiazzate da agili funzioni amministrative in pancia alle Direzioni Admin o date in outsourcing a specialisti esterni, fenomeno già diffuso in molte realtà.

Le “persone”, quelle che fuori dai cancelli a casa loro mangiano, consumano, ma pensano e creano anche, in azienda non servono. La loro intelligenza e le loro capacità, pur richiestissime in alcuni contesti, deve essere piegata alle necessità organizzative senza discussioni e compromessi. Se questi ci devono essere, passino per la conflittualità sindacale, utile valvola di sfogo creata ad hoc, che, come mi confessò un imprenditore alcuni anni fa, “se non ci fossero bisognerebbe inventarli”.

Si può dire qualcosa di nuovo su Pomigliano?

Si può dire qualcosa di nuovo e di risolutivo, ma tristemente! Tristemente perché questo qualcosa di nuovo e di risolutivo non è accettabile. Da nessuna delle due classi dirigenti che si contrappongono: il management FIAT, e la dirigenza sindacale.

Ma perché qualcosa di nuovo e di risolutivo deve essere inaccettabile? Perché, per utilizzarlo, servono conoscenze e metodi che non sono nella disponibilità delle classi dirigenti. E le attuali classi dirigenti non possono ammettere che esista qualche conoscenza o metodo, essenziali per svolgere la loro funzione, che non sono nelle loro disponibilità. Non se lo può permettere il manager prometeico che deve vantare le sue doti eccezionali (dono divino) e affermare la sua unicità e insostituibilità. Non se lo può permettere il sindacalista difensore di diritti che il manager prometeico, stimolato da azionisti avidi, vuole calpestare. E siano botte da orbi, figurate ovviamente, si spera.

Una ricerca "Progettuale"

Abbiamo inaugurato una  ricerca che avrà come oggetto la Persona e il cambiamento.

Il linguaggio stesso indica quanto è urgente immaginare un nuovo futuro: chiamare le Persone con l’espressione “risorse umane”significa che ne abbiamo una visione strumentale che impedisce di valorizzarle, pur avendone l’azienda terribilmente bisogno …
Purtroppo fino ad oggi le ricerche sul cambiamento e sulle Persone sono state fatte con obiettivi ufficialmente conoscitivi, ma sostanzialmente promozionali.
Oggi è necessario non uno sforzo di ricerca (per censire quello che si fa), ma di progettualità (per immaginare un nuovo mondo) sia per l’insoddisfazione del presente sia per le opportunità che si aprono nel futuro.

Esiste una forte insoddisfazione del presente che si traduce in minacce non solo allo sviluppo, ma anche alla sopravvivenza dell’organizzzione.
L’attuale vita organizzativa è intrisa di meccanismi di difesa, di collusioni continue per fini egoistici, di ostilità crescenti. Ha una qualità bassa e calante che si riflette sul prodotto, sul servizio e sulla relazione con clienti e stakeholders.
Tutti coloro che guidano e vivono le organizzazioni di oggi verificano sulla propria pelle questa analisi

Se, poi, alle evidenti gravi disfuzionalità della vita organizzativa aggiungiamo riflessioni sui processi di cambiamento, non possiamo che constatare l’emergere delle mille resistenze che le organizzazioni innalzano ad ogni tentativo di cambiare lo “status quo”.

Guardiamo dunque al futuro possibile.

Il lavoro che non piace più a nessuno!

Da quando lavoro, sempre a contatto con le aziende, ho sempre notato una certa pianificazione delle attività dei miei interlocutori in prossimità di qualsiasi tipo di feste (Natale, Pasqua, Ferie estive, ecc.): concentrarsi sulle cose da terminare e rimandare le nuove a dopo.

A ben vedere le motivazioni sono comprensibili: cercare di terminare le urgenze in modo da non disturbare, o peggio rimandare, le vacanze e dunque, per aver tempo per raggiungere questo scopo, rinviare a dopo tutto il resto.

Nulla degno di nota dunque se non fosse per i tempi, che si sono dilatati. Già, perchè se fino a dieci anni fa questa "fase prefestiva" iniziava quindici/venti giorni prima dell'agognata pausa, oggi siamo a due mesi e passa!

Perchè?

Le urgenze e il "backlog" sono aumentati al punto tale da necessitare tutto questo tempo? Forse, ma se così fosse si è ridotta la necessità di progettare cose nuove. Il lavoro, di tutti, si è fortemente burocratizzato concentrandosi su attività routinarie, ripetitive, proceduralizzate e noiose.

Ho in mente una versione dei fatti diversa e più inquietante: le persone hanno sempre meno voglia di fare ciò che fanno. O meglio, le loro organizzazioni richiedono loro un coinvolgimento sempre più forte su cose sempre più insignificanti, piccole, poco coinvolgenti.L Una sorta di epidemia virale che si manifesta con stitichezza progettuale e diarrea di dettagli. La logica conseguenza è, dunque, rimandare, rimandare il più possibile e fare, piano e controvoglia, le cose che proprio non sono procrastinabili. Ovviamente il "nuovo" non ricade in questa categoria.

Brutto segnale!

Cosa mai potrà produrre una società ridotta a questo? Che significato può avere l'affermazione "uscire dalla crisi" considerando questo punto di vista?

Se c'è bisogno di idee nuove, quando queste verranno ascoltate?
Prima delle ferie no, dopo neppure, nel frattempo... forse!