I tagli, le ristrutturazione e la Responsabilità delle funzioni HR

A guardare le cronache di questi giorni, italiane ma anche estere, sembra che la funzione HR sia appiattita esclusivamente su due attività: Relazioni Industriali e Amministrazione del personale. Le motivazioni di questo appiattimento vengono, leggendo le cronache tra le righe, da lontano e da molto in alto: il mercato e gli azionisti. Dunque la funzione HR oggi è sopratutto una funzione di servizio, un’attività burocratica necessaria solo perché c’è un contesto che richiede adempimenti normativi, sindacati e leggi sul lavoro,  e che sono  fardelli per  ottenere la virtù più ricercata dalle aziende di oggi: la competitività. 

Per assurdo senza sindacati e con norme sul lavoro più leggere le organizzazioni HR potrebbero tranquillamente scomparire dagli organigrammi aziendali, rimpiazzate da agili funzioni amministrative in pancia alle Direzioni Admin o date in outsourcing a specialisti esterni, fenomeno già diffuso in molte realtà.

Le “persone”, quelle che fuori dai cancelli a casa loro mangiano, consumano, ma pensano e creano anche, in azienda non servono. La loro intelligenza e le loro capacità, pur richiestissime in alcuni contesti, deve essere piegata alle necessità organizzative senza discussioni e compromessi. Se questi ci devono essere, passino per la conflittualità sindacale, utile valvola di sfogo creata ad hoc, che, come mi confessò un imprenditore alcuni anni fa, “se non ci fossero bisognerebbe inventarli”.

L’organizzazione ha bisogno di donne e uomini ingranaggio, rotelle e pulegge che non è previsto diano alcun contributo se non quello che loro viene chiesto, soprattutto in momenti di crisi dove la macchina, avendo poco carburante per funzionare, gli ordini dal mercato, deve essere il più efficiente e snella possibile. Siamo condannati a far funzionare meccanismi aziendali, questa è la dura realtà, e solo così potremo continuare a riempire le nostre pance di cose indispensabili e meno, chi non lo capisce è fuori, espulso non da una volontà perversa di qualcuno, imprenditore, manager o borsa che sia, ma da una legge di “natura” alla quale non si può sfuggire: il Mercato.

Tutto qui, fine della storia!

 Secondo me invece no.
Proprio in momenti come questo la storia si può cambiare orientando i destini dell’umanità, nel piccolo e nel grande, verso nuovi orizzonti, più emozionanti e forieri di maggiori opportunità di benessere per tutti.

Il più grande patrimonio aziendale non è rappresentato in quei bilanci che pur dovrebbero rappresentarne la sua ricchezza: le persone. Esse si aggregano e disaggregano in continuazione, mutando forma di continuo a dispetto, a volto contro, ogni sforzo ingegneristico del management di intrappolarle in procedure e metodi. Se ci riescono ottengono prestazioni bassissime, con costi sociali (conflitti, discussioni) e reali (perdite di tempo, soldi per incentivi, ecc.) enormi.

Esitono modi per sfruttare queste ricchezze a vantaggio dell’azienda? L’organizzazione può essere vista come sorgente progettuale per affrontare questo periodo che impone cambiamenti strutturali, e non semplici tagli per continuare a fare ciò che si faceva prima, e che non funzionerà più di nuovo a breve?
Può una ristrutturazione passare solo attraverso una conflittualità sindacale che vedrà alla fine un vincitore, sicuramente soddisfatto , che avrà in ogni caso bisogno di un vinto, mortificato e demotivato pronto a fargliela pagare alla prossima occasione?

Se siamo convinti, io lo sono, che le persone sono risorsa e non ostacolo, al di là della retorica di cui pure si riempie la bocca le teorie del management classico, allora sono leggittime e doverose un’altra serie di domande. 

Quali sono le conoscenze di cui ha bisogno l’HR  e il management per liberare questa ricchezza che giace sopita e informe nell’organizzazione? Come fanno a scoprirla , confrontarla con altre, acquisirla e diffonderla? Quali attività progettuali dispiegare per attivare questi cambiamenti più potenti ed efficaci dei semplici tagli? Come comunicare presso gli stakeholders nuove progettualità e processi di rinnovamento profondo?

Ritengo che sia una precisa responsabilità delle funzioni HR dotarsi di queste competenze e proporle con coraggio e forza presso i propri interlocutori.

Non farlo non solo appiattisce il loro ruolo, col rischio alla lunga di farlo scomparire, ma è un grave atto di irresponsabilità nei confronti dell’azienda, che ha urgente bisogno di questi strumenti, e della società, che soffre per un sistema di aziende vecchio e incapace di rinnovarsi profondamente.