Eraclito e i piani di ristrutturazione

"Panta rei" ci ricordava Eraclito, ovvero tutto scorre, cambia, ma questo insegnamento del passato, che pure è quotidianamente confermato nella esperienza di tutti noi, sembra essere dimenticato quando si entra in azienda. 

Non faccio nomi, non servono.
La storia è semplice ed è paradigmatica di un certo modo di affrontare situazioni di "crisi", che altro non sono se non semplici evoluzioni del mercato alle quali le aziende, nei fatti, si oppongono. 

Dunque questa azienda ha lanciato un piano interno e volontario di incentivazione (3 anni di stipendio) per la fuoriuscita del personale con anzianità anagrafica superiore a 48 anni.

Non sono in grado di stabilire se sia giusto o sbagliato, bisognerebbe saperne di più, ma la semplice notizia, che sappiamo tutti non essere un caso isolato, mi suggerisce due considerazioni di carattere generale che riguardano la strategia e le capacità cognitive delle persone "anziane".

La volontà di disfarsi di personale esperto e "datato" ha una semplice implicazione: l'azienda vuole continuare a fare cose banali per le quali personale più giovane, e più economico, è adeguatissimo. 

E' un segnale di ricerca di stabilità che, per essere mantenuta e non producendo più i risultati economici di una volta, ha un unico piano di implementazione: abbattere i costi. Quando si arriva a questo la dichiarazione che si fa all'interno e sul mercato suona più o meno così: signori non sono in grado (o non voglio) cambiare la mia identità, dunque sono costretto, viste le mutate condizioni, a fare le stesse cose ma risparmiando. Le aziende, o meglio le loro idee imprenditoriali, hanno un ciclo di vita: nascono, si sviluppano e poi, pian piano, si spengono. E' ovvio che dichiarazioni di questo tipo segnalano l'approssimarsi della "morte", a volte costituiscono già il tanfo della decomposizione. In questi casi più che di piani di ristrutturazione al ribasso sarebbe opportuno lanciare piani di ricostruzione strategica al rialzo, piani di sviluppo e ricostruzione di identità. Nessuno da fuori può dire quale deve essere la strategia aziendale, questa deve essere messa a punto all'interno, ma i responsabili HR hanno una grande responsabilità: quella di fornire strumenti e linguaggi (al top manager, ma anche a tutti gli altri) per stimolarla, definirla, rappresentarla. Allora sarebbe necessario conoscerne un po' di più di questa misteriosa disciplina, allo scopo di controbattere alle richieste assurde, come quella citata, con una risposta costruttiva di un'alternativa più efficace.

Chi degli attuali HR manager sa cosa è la strategia aziendale? Chi conosce strumenti e linguaggi per stimolarla e rappresentarla? Ecco un esercizio di "responsabilità sociale" (in questo caso da intendersi verso la propria società): formarsi sul tema e presentarlo con passione e determinazione ai vertici.

La seconda considerazione riguarda un fatto scientifico. E' ormai dimostrato che con l'età il cervello degli esseri umani evolve (anche lui, guarda un po!) perdendo alcune caratteristiche ma acquisendone altre. Col tempo la donna e l'uomo non sono più interessati ai dettagli, all'approfondimento dei singoli aspetti, ma sono più capaci di creare collegamenti, fare sintesi, cogliere e descrivere scenari generali. Privarsi di una componente cognitiva così importante in azienda a cosa la porterà? Ovvio, a ciò che abbiamo già detto, cioè a fare le stesse cose in modo più dettagliato e sofisticato, più preciso, perdendo di vista un quadro generale o rifacendosi sempre allo stesso.

Il mondo, noi stessi, e tutto ciò che creiamo (mercati, organizzazioni, aziende...) cambiano in continuazione. Di fronte a tali mutamenti l'unica risposta sensata è ricercare nuove identità. Il modo peggiore di morire invece, allungandone l'agonia, è tendere alla stabilità.
E' tempo allora di focalizzarsi sulla vera identità dell'azienda, la strategia, mettendola in discussione, e solo dopo decidere cosa fare. Esclusivamente a partire da questo punto possono essere evitate sciocchezze letali o interventi scoordinati che non colgono il senso del cambiamento necessario ed efficace.