di
Francesco Zanotti
Sta diventando stufosa la
storia dei management “puntati”. E’ uscito il management 2.0. Allora, poi, chi
pensava di proporre qualcosa di nuovo, è stato costretto a scrivere il
management 3.0 …
Saltiamo tutto a piè pari e
diamoci un traguardo: il management 435.9. Speriamo di interrompere questa
stucchevole rincorsa alla versione successiva: sarebbe ridicolo che qualcuno,
per vendere qualche corsetto in più, ci contrapponga il management 435.10.
Poniamoci l’obiettivo di un
management realmente nuovo (i management puntati di oggi sono banalità) che,
però è necessario costruire socialmente.
A me sembra che la direzione
lungo la quale costruire sia stata correttamente indicata da Gary Hamel, come
abbiano già scritto nel post “mica soli”. E è la strada della conoscenza.
Allora camminiamo in questa
direzione.
In questo blog vorrei, di
volta in volta, pubblicare contributi specifici alla ricerca di una sintesi
alla costruzione della quale tutti possono dare una mano.
Inizio con un contributo
dell’ultimo numero della HBR dal titolo “Its time to split HR” a firma di Ram
Charan, famoso consulente internazionale.
Egli sostiene, da un lato,
che gli HR manager “[…] non conoscono come sono le decisioni vengono prese ed
hanno grandi difficoltà ad analizzare perché le persone (o pezzi di
organizzazione) non raggiungono gli obiettivi loro assegnati”.”.
Il mio commento, al quale mi
piacerebbe conoscere reazioni, è: ma è vero quello che dice Ram Charan? E, se è
vero, che ne è del mito dell’esperienza che sostiene soprattutto i consulenti
ex manager HR? Cosa vale una esperienza che non è consapevole dei meccanismi
del business e non sa trovare le cause dei risultati deludenti? Non è il caso
di piantarla con questo mito (da Ram Charan dichiarato falso) che serve come
“scusa” per non cercare conoscenza?
Poi, Ram Charan aggiunge che
occorre splittare la funzione HR in due parti. Una parte che possiamo definire
“Amministrazione”, che dovrebbe allocarsi sotto il CFO. Ed una parte di
sviluppo che dovrebbe avare come obiettivo quello di comprendere la dimensione sociale
dell’organizzazione e il suo impatto sulle performances. Che ne pensano gli
attuali HR Manager? Che strumenti hanno per valutare l’impatto della dimensione
sociale dell’organizzazione sui risultati? E che ne pensano dello splittamento
della funzione HR? A me sembra che questo splitamento ci sia già di fatto ci
sia già nelle strutture HR italiane. E che il problema di riuscire a
comprendere il ruolo e l’impatto della dimensione sociale dell’organizzazione
sui risultati non possa derivare da un intervento sull’organizzazione formale
(splittare funzioni), ma con l’acquisizione delle conoscenze e delle
metodologie servono a comprendere la socialità di una organizzazione.
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