di
Francesco Zanotti
Mi
riferisco a tutte le attività che hanno l’obiettivo di fornire (far emergere
nella formazione più sofisticata) competenze.
Le ragioni
per cui sostengo che queste attività non hanno senso sono le seguenti.
La prima è che non si sa quali sono le
competenze da fornire. Ognuno si fa il proprio modello di competenze, senza alcun
fondamento scientifico. E quello usa per fare una analisi delle esigenze.
Troppe
volte si scelgono le competenze che propongono gli amici, i consulenti con cui
si ha consuetudine. La colpa del top management è quella di non chiedere il
fondamento del modello di competenze che viene usato nella sua impresa.
La seconda è che tanto più il modello di
competenze utilizzato è sofisticato, tanto meno è utile.
Nel
suo recente Managing, a pag. 89, Henry Mintzberg presenta il suo elenco di
competenze ideali per gestire il cambiamento. L’autorevolezza dell’Autore è
fuori discussione. Il suo elenco è certamente uno dei più avanzati disponibili.
Ma proprio per questo è inutilizzabile. Infatti le competenze che propone sono
13. Poiché sono tutte originali (e quelle che propongono tutti gli altri sono
inutili?) e, a suo dire, decisive, occorrerebbe diffonderle tutte. Ma, come si
fa? Tredici corsi per tutti e in breve tempo perché è anche urgente che queste
competenze siano diffuse?
La terza ragione è che le competenze
emergono (usiamo la prospettiva più avanzata) in un contesto e solo in quello
hanno senso. I corsi di formazione sono un ambiente virtuale dove certamente si
possono far emergere competenze. Ma le competenze che sono emerse in un
ambiente virtuale solo in quello hanno senso. Detto diversamente: non possono
essere trasferite nell'organizzazione reale.
Detto
tutto questo … “Chi se ne frega! Io vado avanti con il mio tran-tran. Chi mai
verrà a farmi queste obiezioni?” mi ha risposto un manager.
L’ho
guardato con sgomento … Immaginando la tristezza e il danno aziendale del riempire
aule di nulla.
