Aerei, test e comunità

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Supponiamo che il drammatico incidente aereo di tre giorni fa sia stato causato da desideri autodistruttivi del co-pilota, cosa che, che come dice Gilberto Corbellini sul Sole 24 Ore di oggi, è tutt'altro che definitivamente provata.

Come si pensa di affrontare l’evenienza che si manifestino questi comportamenti autodistruttivi? Le aree attualmente considerate sono due: le norme di sicurezza e i test psico-attitudinali.

Certamente servono, ma sono condizioni necessarie, non sufficienti. Quello che manca è la costruzione di comunità di significato. Oggi le imprese costruiscono solo gruppi di funzionamento lasciando ad ogni persona il “peso” di assegnare un significato esistenziale al ruolo funzionale che deve coprire. E’ necessario trasformare i gruppi di funzionamento in comunità di significato. Intendo dire che il gruppo di lavoro deve diventare un luogo in cui le persone insieme elaborano il significato di quello che fanno. Se le comunità sono così intense, sono lo strumento migliore per evitare l’emergere di disagi psicologici rilevanti ed evidenziarli appena si manifestano: le comunità sono il luogo privilegiato in cui si manifestano. Le persone comunicano i propri disagi alle loro comunità di riferimento.

Se le imprese non favoriscono la trasformazioni in comunità di significato, aumentano le possibilità di nascita del disagio, del suo consolidarsi nel silenzio e nell'esplodere in comportamenti che devono essere socialmente distruttivi perché la comunità degli altri che non è capace di vedere il disagio della persona, finalmente se ne accorga. Si costringono le persone che provano disagio a comunicarlo attraverso urla di terrore.

Allora il costruire comunità di significato è l’ennesimo nuovo adempimento che si aggiunge ai mille altri?

No! Le comunità di significato hanno anche prestazioni operative molto migliori dei semplici gruppi di funzionamento.

Ovviamente le comunità di significato non sono importanti solo all'interno delle imprese, ma sono importanti anche comunità di clienti che danno significato, al di là delle funzionalità, ai prodotti ed ai servizi. E le comunità di stakeholder che danno significato sociale all'attività di impresa.

Allora da domani vedremo tutte le imprese a preoccuparsi di costruire comunità di significato? No, continueranno a limitarsi a test e procedure. Per costruire comunità di significato occorre una cultura manageriale radicalmente nuova che mette in ridicolo la figura del manager decisionista che, oramai è solo un creatore di guai. Ma i manager non possono accettare una nuova cultura: sono stati “allevati” col mito del merito, dell’essere bravi. Ora dovrebbero dire che il loro essere bravi andava bene nel passato. Dovrebbero accettare per essere bravi oggi devono imparare cose nuove e dirigere in modo radicalmente diverso. La loro debolezza esistenziale impedisce loro di rischiare un passo di questo tipo.

Rispettare la diversità? E quale?

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Oggi il dibattito sulla diversità rischia di essere formale e non sostanziale. Questo comporta che il rispetto della diversità sembri un valore da proteggere formalmente e con fatica: con le regole o con la sensibilizzazione. In questo modo però alle imprese (ai capi che le guidano) sembra, anche questo come molti altri anche se non è politicamente corretto ammetterlo, sempre più un ulteriore vincolo costoso.

Se invece che della forma si inizia a dibattere sulla sostanza delle diversità, si scopre che alle imprese conviene e di molto, non solo proteggere, ma stimolare e valorizzare la diversità. E’ l’investimento a più alto ritorno.

Facciamo degli esempi.

Partiamo dalle diversità conosciute. Esse sono sostanzialmente: diversità di genere, di provenienza geografica, di religione e di età.

Consideriamo la più difficile da “combattere”: la diversità di generazione (di età). Oggi forse non è considerata neanche una diversità da proteggere. Anzi. Chi non sta cercando di praticare la politica: largo ai giovani?

Bene per andare nel profondo (quindi nella sostanza) di questa diversità basterebbe pensare che il processo di sviluppo del cervello di una persona fa si che le prestazioni cognitive di un anziano non siano inferiori a quelle di un giovane. Ma solo diverse e complementari. I giovani riescono a concentrarsi maggiormente sui dettagli, mentre le persone mature riescono molto meglio a “pensare in grande”: a fare collegamenti tra idee, a condensarle in disegni complessivi. Cosa conviene all'impresa? Conviene disporre di un mix generazionale il più articolato possibile per disporre di modalità di pensiero le più ricche possibili. La politica del “largo ai giovani” priva le imprese di capacità di sviluppare visioni, progetti strategia complessive. Come politiche gerontocratiche privano le imprese di sguardi sulle trasgressioni tecnologiche, metodologiche, sociali etc.

Ma parliamo anche delle diversità, quindi, delle discriminazioni sconosciute, ma diffusissime, profonde e devastanti che impattano ogni giorni su efficacia, efficienza, qualità, compliance e benessere. Continuo con la strategia della esemplificazione.

Lo sguardo è alla base dell’organizzazione. All'interno: dove si produce. All'esterno: dove si vende. Lo sguardo è ai pensieri ed ai  comportamenti di coloro che vendono e producono. Che costruiscono o non costruiscono efficacia, efficienza, qualità compliance e benessere.

Prendiamo un gruppo di lavoro. In un gruppo di lavoro si sviluppano molte dinamiche tra le quali vi è anche la creazione di un capro espiatorio. In molti gruppi svolge la funzione essenziale di parafulmine di tutto quello che non funziona. Peggio: diventa il riferimento fondamentale per i pensieri e l’azione delle persone del gruppo. Uno degli obiettivi che il gruppo cerca di raggiungere, per raggiungere il quale investe energie temporali, cognitive ed emotive è quello di dimostrare che Giovanni (chiamiamo così il capro espiatorio) ha veramente la colpa di tutto quello che accade. Se non si fa questo il mito del capro espiatorio non regge. Perché regga è necessario dimostrare ogni giorno, in ogni occasione quanto Giovanni sia imbranato o incompetente o lavativo. Giovanni allora avrà come chiodo fisso quello di difendersi, di dimostrare il contrario.

Il generare un capro espiatorio è un atto di discriminazione profonda che non appare, che non si può interdire con norme o con “prediche” (non è bello, non è giusto discriminare Giovanni), che la dirigenza dell’impresa non vede e non può vedere, ma che costa moltissimo perché distoglie energie crescenti ad attenzione, efficacia, efficienza, qualità, compliance e benessere. E’ un atto di discriminazione profonda che mina alla radice la capacità dell’impresa di generare valore.   

Ma come promuovere e valorizzare la sostanza delle diversità? In tempi brevi e con costi irrisori, in modo che si traduca immediatamente in un booster di sviluppo?

La nostra risposta alla prossima puntata.

Ma se il Capo non sa …

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Ma se il Capo non sa chi sono io, quale è il mio patrimonio cognitivo ed emozionale; se non sa quali siano i valori del mio gruppo di lavoro; non solo non sa neanche quali sono le relazioni tra di noi, all’interno del gruppo … allora come fa a gestire me e il mio gruppo?

Come fa a progettare il mio sviluppo, come fa a valutarmi, ad individuare se sono un “talento” o meno?

Soprattutto: come fa a non porsi queste domande ed a cercare risposte?