Banca Etruria e HR

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Sono quasi certo che i responsabili HR di Banca Etruria non si sentano in alcun modo responsabili delle sorti della banca e dei guai generati ai risparmiatori. Come, d’altra parte, sono certo che nessun manager HR si senta responsabile delle eventuali crisi dell’impresa in cui lavora.

Si tratta di una convinzione che fa a pungi con altre convinzioni e desideri.

Infatti, se i manager HR non si sentono responsabili di nulla, allora non contano nulla. Ma in questo caso la domanda è: se non sono responsabili di nulla (quindi se si considerano solo operativi) perché dovrebbero essere pagati come manager? Perché sono titolari di qualche conoscenza particolare? Certamente no! Perché essere manager oggi significa rifiutare che la conoscenza abbia un ruolo. E tanto più si è ”top” tanto più questo principio vale.

Ma credo che i manager HR vogliano essere pagati come manager. E allora devono sentirsi responsabili di qualcosa. Io credo che debbano considerarsi responsabili della mancata conoscenza e di sperpero di risorse.

Nel caso particolare di Banca Etruria, i manager HR non hanno fatto nulla perché il top management disponesse di quelle conoscenze di strategia d’impresa che sono indispensabili per non accumulare quelle sofferenze che hanno generato i guai delle banca.

In più, hanno sprecato risorse in attività di formazione e di cambiamento assolutamente contro producenti.

Concludendo: se si continua a dire (e se lo si dice, ma non lo si pensa si tratta di un falso) che le persone sono la risorsa fondamentale di una banca, allora quando la banca va male significa che chi ha selezionato e gestito queste risorse ha fatto un pessimo lavoro.

Gli economics …

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Partendo dal fatto che discorsi come il ROI della formazione (e perché no dei progetti di cambiamento? Perché non si parla dei progetti di cambiamento?) non hanno mai portato a risultati accettati, partiamo da qualcosa di più concerto. Non possiamo rinunciare alla domanda: ma che ci stanno a fare formazione e gestione delle risorse umane?

Prendete un Business Plan, e prendetelo tra quelli importanti: quelli delle Società quotate. Per inciso, scrivo con cognizione di causa perché noi li esaminiamo tutti e  regolarmente e ne assegnamo un Rating. Prendete quei Business Plan e date una occhiata alle previsioni di risultati a tre anni che espongono. Per sostenere che sono previsioni affidabili si affannano in tutti i modi. Ma non dicono una parola sulla formazione. Quando ci sono le presentazioni dei Business Plan agli analisti nessuno chiede mai della formazione. Se volete aggiungere: nessun Business Plan cita le politiche delle risorse umane con qualcosa di diverso da dichiarazioni retoriche. E anche queste sono pochissime. Nessun analista chiede conto delle politiche delle risorse umane.

Di fronte a questo dato sperimentale facilmente controllabile (a proposito: quanti esperti di formazione e di HR consultano i Business Plan?), le opzioni sono due.

O chi fa i Business Plan e gli analisti sono dei cinici inguaribili che pur di inseguire il profitto calpestano le persone. Oppure … Oppure ecco la mia tesi.

Il non dare peso alla formazione ed alle politiche delle risorse umane è segno che questo peso non lo percepiscono. I CEO convocano i Responsabili HR è per gestire guai, personali o sindacali che siano. Poi spendono, obtorto collo e senza saper bene perché, cifre rilevanti in una formazione di cui non capiscono il senso. Allora, invece di essere cinici, sono incompetenti?

No, hanno ragione! Le funzioni formazione e gestione delle risorse umane vanno semplicemente abolite. Tutte le conoscenze che derivano dalle scienze naturali ed umane portano a questa conclusione. I fatti suggeriscono la soluzione: la gestione delle risorse umane è nei fatti interamente della linea. Riconosciamo che di fatto non sono le funzioni HR che gestiscono le persone. E io sostengo, sempre con il supporto di tutta la conoscenza scientifica esistente, che anche la “formazione” (che ovviamente non sarà più un mettere in forma) deve diventare responsabilità e compito della linea. 

Effetto serra: l’inutilità dello spaventare. I Responsabili HR: i sacerdoti della conoscenza

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

IPCC è la sigla che raccoglie un gruppo di scienziati provenienti da tutte le parti del mondo sotto l’egida dall’ONU.

La loro è l’ultima e più drammatica denuncia dell’esistenza e dei danni che genererà una crescita ulteriore dell’effetto serra.

Ma che c’entrano i responsabili HR e la conoscenza?

Sono una possibile soluzione. Seguitemi nel ragionamento.

La minaccia non ha mai spaventano nessuno. Non ha mai fatto cambiare i comportamenti a nessuno. Lo si vede dal fumo della sigaretta, alla pena di morte, alla sicurezza nella grandi strutture produttive.

Per ottenere un cambiamento dei comportamenti occorre coinvolgere le persone (più in generale: gli attori sociali e politici) in grandi sforzi progettuali complessivi. Perché siano un momento di realizzazione del progetto esistenziale di ogni persona.

Ora, l’effetto serra non lo si può combattere solo cambiando le fonti energetiche. E’ l’intera nostra struttura produttiva e logistica che va ridisegnata. Infatti, oltre all'effetto serra esiste anche il problema dei rifiuti e di una società artificiale che, nel suo complesso, è incompatibile con il nostro pianeta.

Allora la sfida progettuale è chiara e parte dal basso: le imprese produttive devono immaginare una intera nuova generazione di prodotti che sia fatta di materie prime completamente diverse e assemblati attraverso sistemi produttivi radicalmente diversi. La produzione locale ed in rete di prodotti ed energia è la strada. Le imprese di servizi devono adattare i sistemi di trasporto e di finanziamento a questa nuova produzione locale.

Ora una progettualità dal basso deve spingersi fino in fondo. Dobbiamo piantarla con esperimenti di partecipazione banali, che finiscono appena si esce dalle aule o dai progetti di formazione. L’oggetto della partecipazione può essere solo la riprogettazione della strategia d’impresa.

Ed arriviamo alla conoscenza. Occorre che le imprese abbiano disponibili le conoscenze e le metodologie per progettare dal basso la strategia dell’impresa. Cioè dispongano delle conoscenze e delle metodologie rese disponibili dall'area disciplinare che è la strategia d’impresa.

Chi altri se non i Responsabili HR possono fornire queste conoscenze e metodologie e guidare i processi progettuali?

Si parla tanto del nuovo ruolo, di un nuovo ruolo strategico dei responsabili HR e delle persone. Bene, questa che ho avanzato è una proposta. Che apre la via al costruire dal basso un nuovo modello di economia e di società dove il rapporto con la Natura non sarà più conflittuale.

Ecco perché i Responsabili HR possono diventare davvero i Sacerdoti di una conoscenza che non posso che definire “salvifica”.