L’importanza delle scienze cognitive

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Tutti conoscono i neuroni a specchio. Essi rivelano la capacità del cervello di “risuonare” con un interlocutore esterno. Ma la storia non finisce qui. Se considerate la teoria quantistica della mente di Giuseppe Vitiello scoprirete che questo risuonare è molto più profondo. Come se il cervello proiettasse se stesso nel mondo: il Doppio, dice Vitiello. E giudicasse se la proiezione gli piace. Se gli piace, allora, emerge un giudizio etico ed estetico positivo.

Il proiettare se stesso è realizzare il proprio progetto esistenziale.

Bene e questo cosa c’entra con la gestione delle persone e delle organizzazioni? Quasi tutto.

Quando assegnate un obiettivo e un ruolo ad una persona è necessario capire se il raggiungere questo obiettivo, interpretare questo ruolo può essere inteso da una persona come strumento (il raggiungere l’obiettivo) e luogo cognitivo, sociale ed antropologico (il ruolo) per realizzare il proprio progetto esistenziale. Non aspettatevi di convincere le persone con convenienze, lusinghe o minacce.

Fatemi fare un solo esempio, in un campo dove la convenienza personale è altissima: la sicurezza sul lavoro. Ne può andare della vita.

Allora tutti dovrebbero razionalmente perseguire la sicurezza. E, invece, no! Tutti perseguono la realizzazione del proprio progetto esistenziale. Se questo va a scapito della sicurezza, tanto peggio per la sicurezza. Un esempio nell'esempio: chi si autorealizza raccontando come è scampato ad un rischio, chi mostra con orgoglio le ferite, chi cerca di negare a se stesso, addirittura, di essere sul posto di lavoro, usando lo stesso comportamento distratto e superficiale di chi, invece di lavorare in un ambiente carico di pericoli stia passeggiando su di un prato fiorito.

Non facciamo più ..

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Il luogo dove si produce, si eroga il servizio, si vende e si acquista, il luogo dove si mettono in pratica i comportamenti che, nel bene o nel male, generano i risultati è costituito dalla periferia dell’organizzazione.

Per governare i risultati di una organizzazione occorre governare i comportamenti che mettono in atto le persone che vivono nella periferia dell’organizzazione.

Come fa un top manager a governare la periferia della sua organizzazione?

La nostra tesi è che se utilizza gli strumenti manageriali classici oggi non può farlo.

Innanzitutto, si scopre che le periferie sono costituite da tante sociologie e antropologie complesse, le une diverse dalle altre, popolate da persone dotate di sistemi cognitivi altrettanto complessi e diversi tra di loro.

Ora, nessuna strumentazione metodologica può permettere di conoscere questa complessa realtà. La conclusione è che si deve governare senza conoscere cosa si governa.

Poi si scopre che non si possono neanche dare ordini diretti: in una organizzazione le persone sono dotate di ampi spazi di libertà. Detto più semplicemente: devono decidere da soli i loro i comportamenti perché non si può proceduralizzare tutto.

Ma si può almeno capire quali sono le determinanti dei comportamenti delle persone? No! Perché sono comportamenti emergenti e contestuali. E non causali.

In generale, una persona mette in atto i comportamenti che le permettono di realizzare il proprio progetto esistenziale. Ma, innanzitutto, non è dato sapere quale sia il progetto esistenziale delle persone. Poi, i comportamenti che una persona mette in atto dipendono anche dagli altri. Più scientificamente, dal contesto cognitivo, sociale ed antropologico in cui si trova.

Da ultimo occorre tenere presente un’altra realtà rilevantissima, forse quella che meglio caratterizza una organizzazione umana, come lo è una periferia organizzativa. Ogni organizzazione umana è caratterizzata da dinamiche auto evolutive non gestibili dall'esterno.

Ma cosa accade quando si cerca di governare utilizzando gli strumenti manageriali classici?

Formazione, “cantieri” di cambiamento

e attività di gestione delle risorse umane

sono “specializzazioni” che rompono l’organizzazione

in frammenti autoreferenziali

compromettendone efficacia, efficienza e sviluppo.

Spending Review: se Cottarelli sapesse …

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Giavazzi oggi sul Corriere sostiene, in buona sostanza, che Cottarelli sta menando il can per l’aia. E lo sollecita a maggiore coraggio e decisione.

Ancora una volta: occorre non più decisione, ma più conoscenza. Una conoscenza che a Cottarelli, da quanto appare in comportamenti e dichiarazioni, è completamente sconosciuta.

Se usasse questa conoscenza …

Proviamo a dettagliare.

Una organizzazione è fatta certamente da una parte formale: ruoli, procedure et. Cottareli solo sulla organizzazione formale agisce. E cerca di ridurne i costi.

Ma l’organizzazione è fatta anche da una parte informale. Infatti, le procedure prevedono solo alcuni dei comportamenti delle persone: la maggior parte di essi non possono essere preconfigurati, ma vengono inevitabilmente scelti, contingentemente, dalle persone. Esse cercano di attuare quei comportamenti che meglio realizzano il loro progetto esistenziale, in base alle risorse cognitive di cui dispongono.

Nello scegliere i loro comportamenti le persone devo tener conto degli altri: altri progetti esistenziali, altre risorse cognitive. In sintesi, si sviluppa una organizzazione informale che è fatta da un reticolo di relazioni e genera una antropologia complessiva da cui nasce il reticolo di comportamenti reali.

La modalità regina per aumentare efficienza (servono molte meno risorse) ed efficacia (risorse inferiori ottengono risultati di servizio migliori) della PA è il governare il formarsi di questi reticolI comportamentali, sociologici ed antropologici.

Cottarelli non sta cercando in alcun modo di gestire il formarsi della organizzazione informale: cerca di agire solo sulla organizzazione formale. Allora accade che trovi resistenze forti perché, cambiando l’organizzazione formale, in realtà egli perturba, senza sapere come, i reticoli della organizzazione informale. Il risultato finale è che trova resistenza a ridurre i costi e, se anche ci riuscisse, non saprebbe in alcun modo quali effetti tutto questo avrà sulla qualità dl servizio.

Come governare l’emergere della organizzazione informale per aumentare efficienza ed efficacia?

Ne parleremo in qualche prossima occasione.

L’importanza delle scienze cognitive

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Tutti conoscono i neuroni a specchio. Essi rivelano la capacità del cervello di “risuonare” con un interlocutore esterno. Ma la storia non finisce qui. Se considerate la teoria quantistica della mente di Giuseppe Vitiello scoprirete che questo risuonare è molto più profondo. Come se il cervello proiettasse se stesso nel mondo: il Doppio, dice Vitiello. E giudicasse se la proiezione gli piace. Se gli piace, allora, emerge un giudizio etico ed estetico positivo.

Il proiettare se stesso è realizzare il proprio progetto esistenziale.

Bene e questo cosa c’entra con la gestione delle persone e delle organizzazioni? Quasi tutto.

Quando assegnate un obiettivo e un ruolo ad una persona è necessario capire se il raggiungere questo obiettivo, interpretare questo ruolo può essere inteso da una persona come strumento (il raggiungere l’obiettivo) e luogo cognitivo, sociale ed antropologico (il ruolo) per realizzare il proprio progetto esistenziale. Non aspettatevi di convincere le persone con convenienze, lusinghe o minacce.

Fatemi fare un solo esempio, in un campo dove la convenienza personale è altissima: la sicurezza sul lavoro. Ne può andare della vita.

Allora tutti dovrebbero razionalmente perseguire la sicurezza. E, invece, no! Tutti perseguono la realizzazione del proprio progetto esistenziale. Se questo va a scapito della sicurezza, tanto peggio per la sicurezza. Un esempio nell'esempio: chi si autorealizza raccontando come è scampato ad un rischio, chi mostra con orgoglio le ferite, chi cerca di negare a se stesso, addirittura, di essere sul posto di lavoro, usando lo stesso comportamento distratto e superficiale di chi, invece di lavorare in un ambiente carico di pericoli stia passeggiando su di un prato fiorito.

L’essere umano e il suo progetto esistenziale

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

L’essere umano dispone anche di un proprio progetto esistenziale che consiste nel desiderio di assumere un ruolo nell’ambiente in cui si trova che considera gratificante.

E’ questo progetto esistenziale che dà senso ai suoi comportamenti.

Riassumo il tema con una storiella, forse già nota, ma la cui morale non è mai stata, forse, esplicitata.

Un principe era andato a visitare il cantiere più importante del suo Principato. Lungo la via che percorreva sul suo cavallo vedeva file interminabili di operai che impastavano fango e paglia per farne mattoni. Si fermò e chiese ad uno dei lavoratori dall’aspetto triste, quasi rancoroso: cosa stai facendo? La risposta: sto facendo un lavoro degradante.

Il Principe rimase turbato da questa risposta e si rivolse ad un altro operaio che non sembrava così “tristo” come il primo. Aveva un aspetto affaticato, ma sereno. Stessa domanda, ma risposta radicalmente diversa: sto faticando è vero, ma lo faccio con serenità perché mi permette di mantenere la mia famiglia.

Meno turbato, ma in fondo in fondo ancora perplesso, il Principe si rivolse ad un terzo operaio che sembrava davvero “illuminato di immenso”, anche se, anche lui, sempre fango e paglia mescolava. L’operaio non gli lasciò neanche fare la domanda. Gli disse quello che aveva già deciso di dirgli, anche se non fosse stato interrogato. Aspettava da tempo la visita del Principe: “altezza - gli disse - sono orgoglioso di partecipare alla costruzione della più bella cattedrale del suo Principato e di tutti i regni vicini.”

Caro manager, vuoi veramente motivare una persona? Allora devi fare in modo che assuma un ruolo che corrisponde alla realizzazione del suo progetto esistenziale.

Il Principe considerava i suoi operai come braccia. Era riconoscente, forse pagava anche bene, forse, addirittura dava anche premi, ma non faceva nulla per avere operai con quella luce negli occhi. E la cattedrale sarebbe stata mediocre.

Motivazione e benessere organizzativo: prima puntata

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Ogni manager sa che deve motivare le persone. Ultimamente si è innescato anche il circuito “eliminazione dello stress, generazione di benessere”. Ed i manager hanno anche questa incombenza che appare eticamente inevitabile, ma nello stesso tempo appare anche irrimediabilmente un altro ed ulteriore impegno.

Come vengono affrontati questi impegni?

Partiamo dalla motivazione. Oggi sembra che per motivare basti inserire le persone in qualche attività di formazione ad hoc.

Oppure attraverso aumenti di stipendio e benefit.

Ma tutto questo non funziona. Non serve non solo a motivare, ma non serve neanche a generare benessere organizzativo …

Ed allora?

Occorre capire le origini, comuni sia della motivazione che del benessere!

Beh una persona è motivata nei confronti di una attività, percepisce benessere nello svolgerla se giudica questa attività uno strumento per realizzare il proprio progetto esistenziale.

E come si aiutano le persone a realizzare i loro progetti esistenziali? Beh, con nuove conoscenze e cambiando prassi direzionali …

Per approfondimenti: appuntamento alla prossima puntata …