La Riforma dell’Università, l’accordo FIAT ed un impegno

Ieri (23 dicembre 2010) è stata approvata la Riforma dell’Università ed è stato siglato l’accordo per Mirafiori (con esclusione della FIOM). Purtroppo nessuno collega i due fatti. Una buona parte degli italiani li considera risultati importanti. L’altra parte è pronta a combatterli. Ovviamente dopo la tregua del panettone che garantirà il giusto riposo sia ai siglatori ed approvatori che ad oppositori.

Io credo, invece, che i due documenti (la riforma e l’accordo) abbiano radice nella stessa cultura, oramai superata. Una cultura che genera ideologie povere che si contrappongono. Una cultura che genera, quindi, conflitti, invece che progressi, una cultura che dobbiamo superare il prima possibile.

Qualche flash …

Formicai, Organizzazioni e Management: un punto di vista totalmente diverso

Sul Boston Review di qualche settimana fa, Deborah M.Gordon, biologa alla Standford University,  scrive un articolo sulle formiche e la loro organizzazione, principale argomento di ricerca di cui si occupa.

Vi sono, nel finale, alcune interessanti considerazioni su questo sistema biologico privo di controllo centrale, come tanti altri. Vi tranqullizzo subito, non voglio imbarcarmi in improbabili paralleli tra formicai e organizzazioni aziendali allo scopo di creare effetti speciali o, solo apparentemente, intriganti  suggestioni, ma le indicazioni della Gordon indicano una stimolante direzione che merita approfondimenti e nella quale ci siamo già avventurati da tempo.

Per favore, facciamo un passo avanti

Alessandro Cravera si occupa da sempre dei temi legati all'organizzazione vista come "sistema complesso". Nel suo blog http://complessita.wordpress.com/ ha recentemente postato un commento, giustamente scandalizzato, sull'articolo di copertina di Harvard Business Review Italia.

Vediamo perchè. 

La copertina del numero di novembre di Harvard Business Review riproduce una foto di un gruppo di soldati in tenuta da combattimento accompagnata dal titolo:Leadership Lessons from the Military. Il numero contiene un focus costituito da 4 articoli che evidenziano il contributo che i militari possono dare allo sviluppo della leadership dei CEO.

L’abbinata militari-leadership non è certamente nuova ma a quanto pare non accenna a smontarsi. Un’indagine condotta nel 2005 da Korn Ferry sottolinea, infatti, che dei 500 CEO delle principali aziende che rientrano nella classifica S&P, 45 hanno avuto un’esperienza militare pregressa da ufficiale. Si tratta di una proporzione tripla (9% del totale) rispetto alla normale proporzione di militari tra la popolazione maschile adulta degli Stati Uniti (3%).

Le automobili Fiat sono così brutte perché Marchionne guadagna troppo

Ancora Fiat, ancora Marchionne.
Questa volta sul tema di Mirafiori, riportato da un articolo del sole24ore di oggi, ospitiamo con piacere un contributo di Francesco Varanini , impegnato come noi, con linguaggio e argomentazioni innovative, a proporre punti di vista diversi di ciò che ci sta accadendo intorno, sopratutto nelle aziende. Sottotitolo dell'articolo: Estetica e globalizzazione. Luoghi, non luoghi e scelte di management

Uno dei principali campi di libertà aperti all'azione del manager è la scelta dei luoghi dove produrre.
Ma il manager, oggi, è malauguratamente al servizio di un solo stakeholder: la finanza, nelle sue
diverse incarnazioni. La finanza, disinteressata alla produzione, chiede solo un abbassamento dei
costi. La scelta del luogo è fatta in base al costo.
La produzione, però, non è indifferente rispetto al luogo. Latino producere: 'condurre innanzi',
'portar fuori'. La ricchezza è frutto della produzione. La finanza non crea ricchezza – mentre la
produzione è creazione di ricchezza.
Possiamo chiederci dove stia -in questo quadro- l'etica.
La lezione di Adriano Olivetti

L'azienda specchio della società: ancora la cultura, un richiamo di Alberoni.

Come sempre il lunedì, sul Corsera, editoriale del Prof. Alberoni.

Sembra che abbiamo anticipato, col post precedente della settimana scorsa , questo forte e quasi doloroso richiamo alla cultura. Non a caso vengono citati i grandi imprenditori, Olivetti per primo ma anche Barilla, e la loro capacità di fare grandi imprese circondandosi di uomini di cultura e grandi artisti.

Il legame non è casuale, anzi semmai causale. L'idea imprenditoriale ha bisogno di strumenti e ispirazione continua per essere realizzata e adeguata al mondo che cambia senza sosta. Senza il supporto e l'estro che viene dalla cultura, l'azienda e la sua organizzazione si impoveriscono, annichilendosi su istanze piccole e insignificanti, tutte "interne", contribuendo così ad un progressivo imbarbarimento che, alla lunga, si riflette sui risultati: scarsa produttività e redditività, sequenze di crisi a spirale, morte dell'impresa.

La cultura e la produttività: dimostrazione in 5 minuti!

Più volte in questa sede, o anche dal nostro sito dedicato allo sviluppo della società (balbettanti poietici), abbiamo indicato un modo radicale e ineludibile per affrontare i problemi in cui la società e l’azienda si dibattono oggi:  il ritorno alla cultura (Expo’ della conoscenza, Meccanica Quantistica, ecc.)

Le nostre proposte, soprattutto concentrate nell’area scientifica d’avanguardia, Fisica Quantistica, Teoria dei Sistemi Complessi, Teoria dei sistemi Autopoietici, ecc., possono essere apparse troppo innovative o addirittura stravaganti. Sopratutto in un momento come questo. Noi invece continuiamo a sostenere che è proprio in questi momenti di grande crisi, e ancor di più in quelli di svolte epocali come quello che stiamo vivendo, che c’è necessità di un ritorno alla cultura e chiediamo 4 minuti e mezzo, dei cinque richiesti, per fornirvi la dimostrazione di ciò invitandovi a guardare questo breve video testimone di una grande esperienza del passato TUTTA ITALIANA.

Allora un corso di meccanica quantistica, con linguaggio adeguato, è in linea e riprende una tradizione ITALIANA di eccellenza PRODUTTIVA che dopo gli imprenditori come Olivetti si è persa per scimmiottare le tendenze anglosassoni di MANAGERIALITA’.
Oggi, più di ieri, la discriminante tra le aziende, il fattore che le identifica univocamente, e non l'effimera quanto becera "competitività", è l'unicità della propria organizzazione. La crescita culturale di essa è allora l'unico modo per riconquistare quella identità che può garantirci il ritorno alla produzione di ricchezza sociale (ovvero per tutti) alla quale aspiriamo.

E’ tempo allora di tornare a questa tradizione tutta nostra, di aggiornarla con nuove competenze e di smetterla di seguire mode o ricette miracolistiche più simili ai rimedi fantastici degli imbonitori televisivi che all’impegno serio e competente che l’attuale congiuntura richiede.
Chiamate allora in azienda non i "guru" del management, e men che meno gli improvvisati o i "riciclati", ma persone dal mondo della cultura, della scienza, dell'arte, e chiedete di organizzare "passeggiate" nei loro giardini, a contatto del bello, perchè solo questo farà diventare le persone migliori, il modo in cui si organizzeranno "spontaneamente" più efficiente e faranno meglio il loro lavoro a beneficio di loro stessi, dell'azienda e di tutta la società in cui sono "incastonati".

Una vita "lobotomizzata"! Un' analisi ed una proposta

C'era una volta un manager.

Lavorava molto, dodici, quattordici o anche più ore al giorno. Era sempre impegnato in riunioni: brevi, lunghe, in ufficio o fuori.

Ogni giorno che passava vedeva gli spazi della sua autonomia diminuire, la sua attenzione spinta ad occuparsi di dettagli sempre più piccoli. I suoi capi, distanti qualche piano dell'edificio o centinaia di chilometri, gli ripetevano sempre più spesso, e per sempre più numerosi ambiti, cosa dovesse fare. Eseguire, non pensare: Loro erano pagati per questo, lui doveva solo eseguire e far eseguire. Ciononostante il cumulo di lavoro non diminuiva mai, anzi.

Le riunioni si accavallavano e fiorivano di comunicazioni retoriche: slogan, messaggi da comunicare, direttive da rispettare.

Le percepiva sempre più vuote e, anche per questo, diventava sempre più faticoso lavorare.

Un giorno, gettando un occhiata alla sua agenda, la vide da una prospettiva diversa: era piena di impegni interni. Le urgenze, alle quali era chiamato, venivano tutte da dentro. 

Una ricerca "Urgente" sulla Persona e il Cambiamento

Abbiamo terminato la prima fase di una Ricerca Progettuale (che troverete quì) che abbiamo avviato come servizio allo sviluppo delle imprese (industriali e non) più rilevanti del nostro Paese 

Il titolo della ricerca può sembrare “tradizionale”:  Persona e il cambiamento. Gli stimoli che hanno ispirato questa ricerca, e questi primi risultati non lo sono. Eccoli:

•    un circolo vizioso dal quale è necessario uscire,
•     l’esistenza di risorse di conoscenza trascurate,
•     un nostro sforzo di ricerca.

Il circolo vizioso

E’ oramai evidente che siamo caduti in un circolo vizioso che si sta avvitando su se stesso sempre più drammaticamente. A causa di una competizione sempre più dura, di un peggioramento delle condizioni socio economiche, di una Natura sempre meno compatibile con l’attuale modo di fare industria, le imprese sono chiamate a ristrutturazioni sempre più intense alle quali il sindacato reagisce conflittualmente.

In questa situazione la gestione delle risorse umane si dibatte tra desideri che sembrano sempre più retorici (le persone sono le risorse più preziose) e necessità pressanti di ridurre le persone e farle lavorare di più.

 Il risultato è che la gestione delle risorse umane diventa sempre meno prassi di valorizzazione e di sviluppo e sempre di più (torna a diventare) gestione di relazione.

Si tratta di un circolo vizioso che è insopportabile sia a livello di singola azienda che a livello sociale.

Ho ascoltato l’intervista di Marchionne …

Ieri sera (24 ottobre), Marchione da Fabio Fazio a “Che tempo che fa”. Un Signore calmo, pacato con gli occhi che cercano nel profondo. Un ragionare pulito e semplice. Certamente nessun dubbio sulla propria visione. Caso mai mille dubbi sugli altri: dall’Italia nel suo complesso ai sindacati. Contemporaneamente grande fiducia nella sua gente: la maggioranza di coloro che lavorano per lui (sostiene che solo il 13% dei dipendenti FIAT sono iscritti alla FIOMG-GCGIL) sono dalla sua parte ed è loro il merito del successo della FIAT.

La deriva autoreferenziale delle organizzazioni, un esempio storico: la Rhodesia

Le dinamiche evolutive delle organizzazioni, in senso positivo o negativo, e il loro governo sono lo scopo di questo blog. Il focus principale riguarda quelle aziendale, ma riteniamo che esse siano identiche anche nel caso di dimensioni maggiori, come quelle di una nazione.

Sono rimasto profondamente impressionato da questa pagina del libro di Yehoshua Abraham Un divorzio tardivo  che descrive, con prosa asciutta ed efficace, ciò che è accaduto anni fa in Rhodesia, l'attuale Zimbawe .
In poche righe viene illustrata, con vividi toni , i meccanismi di chiusura referenziale e conseguente decadenza del sistema ideologico innalzato dalla minoranza bianca per difendere la propria identità o, meglio ancora, i propri privilegi. Quante di queste dinamiche si perpetuano anche nelle nostre organizzazioni per difendere posizioni apparentemente razionali (profitto, competitività, ecc.) ma che invece sono solo il frutto dell'ignoranza o incapacità di accogliere un punto di vista diverso, se consideriamo la buona fede, o protervia difesa di privilegi personali, nel caso peggiore? (Exxon, Parmalat, ecc. docent)
Buona Lettura

Harvard Business Review: commenti al punto di vista dell'accademia

In uno degli ultimi numeri di Harvard Business review Italia, vi era uno speciale intitolato “Strategie per un mondo che cambia”. Tre articoli di manager di società di consulenza e professori di business school internazionali che partono dal presupposto abbastanza condiviso, con sfumature diverse, che l’organizzazione è qualcosa che si può plasmare a piacimento dei CEO: basta solo indovinare la ricetta giusta e metterla in pratica. Abbiamo qualcosa da dire su questo punto di vista, una nostra opinione che può essere foriera di una prospettiva radicalmente diversa e, per questo, suggerire soluzioni nuove ai problemi di sempre.

Scarpinate per la conoscenza... altro che outdoor

Dal Sole 24 Ore di oggi 30 settembre 2010: “E i manager ora si allenano tra le zanzare del Delta del Po” .

Anche Unicredit si adegua alla moda dell’outdoor. Invece di scarpinate in montagna con terribili ponti tibetani da attraversare, veleggiate in mare burrascosi, questa volta si scelgono i disagi e le fatiche del Delta del Po.

Mi immagino la faccia dei mille imprenditori a cui quegli stessi funzionari, che stanno scarpinando con lo zaino in spalla, hanno venduto improbabili derivati e che, quando è arrivata la crisi ,gli hanno ridotti gli affidamenti. Forse non saprebbero esplicitare il perché, ma la loro intuizione imprenditoriale suggerirebbe di non dare per scontato che questi stessi funzionari, dopo lo scarpinare, riusciranno a fornire loro un servizio e un supporto diverso e migliore la loro fatica imprenditoriale.

Condivido questo scetticismo e provo ad esplicitare le ragioni che mi spingono a ritenerlo fondato.

La "parte oscura" delle attività umane e la piccola "torcia" del riduzionismo

Si è tenuto il giorno 24 Settembre presso la LIUC (Libera Università Carlo Cattaneo) di Castellanza, un workshop dal titolo "Innovazione nelle competenze" tenuta dall'Ing. Roberto Bellini. L'evento è inserito nelle attività istituzionali del Centro Ricerche sulla Complessità diretto dal Prof. Scifo.

Il relatore ha illustrato un imponente progetto europeo con l'obiettivo di classificare e standardizzare le competenze e i profili professionali esistenti. Lo scopo è quello di aiutare una pianificazione nella formazione, scolastica e non, a beneficio delle richieste professionali attuali e future delle aziende. Per rendere più chiara l'esposizione l'Ing. Bellini ha utilizzato l'esempio dell'IT dove sono state identificate circa 3000 competenze che poi verranno costantemente aggiornate. Nella parte finale il Prof. Rebora, discussant del workshop e direttore dell'Istituto di Economia Aziendale, ha brillantemente indirizzato il dibattito, che stava predendo corpo nella platea, con un'immagine tanto semplice quanto chiara, che riporto nella figura sopra. 

Le barriere tra dentro e fuori

In una recente intervista Julian Assange, fondatore di Wikileaks il famoso sito di giornalismo basato solo sulle fonti di notizie pubblicate integralmente, dichiara, a proposito della guerra in Iraq:

"In tutto il mondo stanno crollando le barriere tra quello che sta dentro un'organizzazione e quello che sta fuori."

Il riferimento era alla partecipazione dei numerosi "contractor" a quelle operazioni belliche, rendendo difficilmente distinguibile chi faceva parte dell'esercito USA e chi no.

Mi sembra che una tale affermazione possa essere generalizzata anche alle organizzazioni aziendali e sopratutto a quelle che oggi accusano crisi più o meno violente, che temo siano la stragrande maggioranza (sigh!).

Ma le persone contano ancora qualcosa?

Ancora una volta dalle pagine del Corriere arriva una bella sferzata ai pigri, ai timidi o più semplicemente ai disorientati.
Infatti dopo il grido di allarme di Sergio Romano sul Corsera del 11 Luglio scorso oggi Dario Di Vico va più nello specifico, partendo dalle vicende Fiat.
Non si può non essere daccordo con la sua analisi che se da un lato riconosce il merito di Marchionne nel "picconare" il vecchio sistema industriale fatto di irrisolvibili contraddizioni, sotto gli occhi di tutti, dall'altro è evidente che tutto questo non basta. Manca una proposta, o meglio manca un processo per arrivare a definire più che una proposta preconfezionata un processo per arrivarci.
Alla fine dell'articolo Di Vico dice "E' quindi più che legittimo chiedersi cosa c'è dietro la curva, cosa si deve attendere...il mondo".
Ritengo che questa affermazione sia figlia di una concezione delle cose del mondo e della vita basata su "leggi" o "manovre" di "grandi fratelli" che decidono i destini dell'umanità un po' romantica e pericolosamente obsoleta.

Diversità di genere: un ologramma della nostra società.

Un ologramma viene creato impressionando una speciale pellicola fotografica con un laser. Oltre ad avere la caratteristica di restituirci un immagine tridimensionale dell’oggetto impresso, ne ha un'altra.  Se divido in più parti la pellicola,  ogni pezzo contiene l’immagine dell’intero oggetto e non di una sua parte.

Il pregevole lavoro “Donne in attesa” sulla diversità di genere di Alessandra Casarico e Paola Profeta, che non ho avuto la possibilità di leggere ma sono riuscito ieri a partecipare alla sua presentazione ad opera della autrici, mi sembra che sia proprio un’ologramma della nostra società, quella industriale. Ripeto, queste brevi note rappresentano mie personalissime considerazioni generate dalle intense e appassionate presentazioni delle brave e rigorose autrici e non commenti sul loro libro.

Se al posto delle diversità di genere avessero indagato su quelle dell’età, o della razza, o della nazionalità o dell’handicap, avrebbero scoperto più o meno le stesse cose.

I tagli, le ristrutturazione e la Responsabilità delle funzioni HR

A guardare le cronache di questi giorni, italiane ma anche estere, sembra che la funzione HR sia appiattita esclusivamente su due attività: Relazioni Industriali e Amministrazione del personale. Le motivazioni di questo appiattimento vengono, leggendo le cronache tra le righe, da lontano e da molto in alto: il mercato e gli azionisti. Dunque la funzione HR oggi è sopratutto una funzione di servizio, un’attività burocratica necessaria solo perché c’è un contesto che richiede adempimenti normativi, sindacati e leggi sul lavoro,  e che sono  fardelli per  ottenere la virtù più ricercata dalle aziende di oggi: la competitività. 

Per assurdo senza sindacati e con norme sul lavoro più leggere le organizzazioni HR potrebbero tranquillamente scomparire dagli organigrammi aziendali, rimpiazzate da agili funzioni amministrative in pancia alle Direzioni Admin o date in outsourcing a specialisti esterni, fenomeno già diffuso in molte realtà.

Le “persone”, quelle che fuori dai cancelli a casa loro mangiano, consumano, ma pensano e creano anche, in azienda non servono. La loro intelligenza e le loro capacità, pur richiestissime in alcuni contesti, deve essere piegata alle necessità organizzative senza discussioni e compromessi. Se questi ci devono essere, passino per la conflittualità sindacale, utile valvola di sfogo creata ad hoc, che, come mi confessò un imprenditore alcuni anni fa, “se non ci fossero bisognerebbe inventarli”.

Si può dire qualcosa di nuovo su Pomigliano?

Si può dire qualcosa di nuovo e di risolutivo, ma tristemente! Tristemente perché questo qualcosa di nuovo e di risolutivo non è accettabile. Da nessuna delle due classi dirigenti che si contrappongono: il management FIAT, e la dirigenza sindacale.

Ma perché qualcosa di nuovo e di risolutivo deve essere inaccettabile? Perché, per utilizzarlo, servono conoscenze e metodi che non sono nella disponibilità delle classi dirigenti. E le attuali classi dirigenti non possono ammettere che esista qualche conoscenza o metodo, essenziali per svolgere la loro funzione, che non sono nelle loro disponibilità. Non se lo può permettere il manager prometeico che deve vantare le sue doti eccezionali (dono divino) e affermare la sua unicità e insostituibilità. Non se lo può permettere il sindacalista difensore di diritti che il manager prometeico, stimolato da azionisti avidi, vuole calpestare. E siano botte da orbi, figurate ovviamente, si spera.

Una ricerca "Progettuale"

Abbiamo inaugurato una  ricerca che avrà come oggetto la Persona e il cambiamento.

Il linguaggio stesso indica quanto è urgente immaginare un nuovo futuro: chiamare le Persone con l’espressione “risorse umane”significa che ne abbiamo una visione strumentale che impedisce di valorizzarle, pur avendone l’azienda terribilmente bisogno …
Purtroppo fino ad oggi le ricerche sul cambiamento e sulle Persone sono state fatte con obiettivi ufficialmente conoscitivi, ma sostanzialmente promozionali.
Oggi è necessario non uno sforzo di ricerca (per censire quello che si fa), ma di progettualità (per immaginare un nuovo mondo) sia per l’insoddisfazione del presente sia per le opportunità che si aprono nel futuro.

Esiste una forte insoddisfazione del presente che si traduce in minacce non solo allo sviluppo, ma anche alla sopravvivenza dell’organizzzione.
L’attuale vita organizzativa è intrisa di meccanismi di difesa, di collusioni continue per fini egoistici, di ostilità crescenti. Ha una qualità bassa e calante che si riflette sul prodotto, sul servizio e sulla relazione con clienti e stakeholders.
Tutti coloro che guidano e vivono le organizzazioni di oggi verificano sulla propria pelle questa analisi

Se, poi, alle evidenti gravi disfuzionalità della vita organizzativa aggiungiamo riflessioni sui processi di cambiamento, non possiamo che constatare l’emergere delle mille resistenze che le organizzazioni innalzano ad ogni tentativo di cambiare lo “status quo”.

Guardiamo dunque al futuro possibile.

Il lavoro che non piace più a nessuno!

Da quando lavoro, sempre a contatto con le aziende, ho sempre notato una certa pianificazione delle attività dei miei interlocutori in prossimità di qualsiasi tipo di feste (Natale, Pasqua, Ferie estive, ecc.): concentrarsi sulle cose da terminare e rimandare le nuove a dopo.

A ben vedere le motivazioni sono comprensibili: cercare di terminare le urgenze in modo da non disturbare, o peggio rimandare, le vacanze e dunque, per aver tempo per raggiungere questo scopo, rinviare a dopo tutto il resto.

Nulla degno di nota dunque se non fosse per i tempi, che si sono dilatati. Già, perchè se fino a dieci anni fa questa "fase prefestiva" iniziava quindici/venti giorni prima dell'agognata pausa, oggi siamo a due mesi e passa!

Perchè?

Le urgenze e il "backlog" sono aumentati al punto tale da necessitare tutto questo tempo? Forse, ma se così fosse si è ridotta la necessità di progettare cose nuove. Il lavoro, di tutti, si è fortemente burocratizzato concentrandosi su attività routinarie, ripetitive, proceduralizzate e noiose.

Ho in mente una versione dei fatti diversa e più inquietante: le persone hanno sempre meno voglia di fare ciò che fanno. O meglio, le loro organizzazioni richiedono loro un coinvolgimento sempre più forte su cose sempre più insignificanti, piccole, poco coinvolgenti.L Una sorta di epidemia virale che si manifesta con stitichezza progettuale e diarrea di dettagli. La logica conseguenza è, dunque, rimandare, rimandare il più possibile e fare, piano e controvoglia, le cose che proprio non sono procrastinabili. Ovviamente il "nuovo" non ricade in questa categoria.

Brutto segnale!

Cosa mai potrà produrre una società ridotta a questo? Che significato può avere l'affermazione "uscire dalla crisi" considerando questo punto di vista?

Se c'è bisogno di idee nuove, quando queste verranno ascoltate?
Prima delle ferie no, dopo neppure, nel frattempo... forse!

Nuovi skill Manageriali

I manager aziendali sanno fare molte cose. Hanno competenze tecniche e competenze di direzione (comando e controllo).
L'organizzazione ha una sua anima: quella informale che non viene rappresentata nè tenuta conto da chi progetta quella formale. C'è la stessa differenza tra corpo e persona. Sono la stessa cosa ovviamente ma un corpo ha delle sue caratteristiche "standard", almeno in una certa percentuale, mentre la persona si forma in virtù di mille condizionamenti esterni, e tra questi sicuramente anche il corpo.
L'organizzazione informale dunque "anima" quella formale al punto tale da opporsi, se non gestita, a cambiamenti che pur gli potrebbero dare un beneficio (abbiamo visto il drammatico esempio della sicurezza sul lavoro nell'evento dell'11 Marzo).

Che skill hanno i manager, o i responsabili a qualsiasi livello, per gestire questa dimensione organizzativa? Come fa l'azienda a dar spazio ad interventi in questa direzione stando ben attenti affinchè supportino quella formale?
Ecco la grande risposta data dall'evento e dall'esperienza Dalmine. E gli spazi di applicazione non si riducono alla sicurezza sul lavoro.
Question Mark

11 Marzo 2010 Hotel Michelangelo Milano

Le organizzazioni evolvono di continuo. Ha senso parlare di cambiamento? Si cambia un auto, un vestito, un televisore. Si prelevano questi oggetti dal loro posto e si sostituiscono con altri. Ma un atteggiamento, una sensazione, un orientamento si possono "cambiare"? Da dove si tolgono? Quelli nuovi dove si mettono? E se tutto questo fa riferimento non ad una singola persona ma ad un "essere collettivo" come un'organizzazione aziendale?

Ecco dunque la verità dalla quale si parte: il "cambiamento" non esiste, ma è possibile indirizzare l'orientamento e lo sviluppo, rispettando e comprendendo la natura dell'organizzazione.

Di questo parleremo l'11 Marzo, e di un caso concreto come applicazione pratica in un'azienda metalmeccanica: Tenaris Dalmine insieme al suo HR Manager Patrizia Bonometti.

Per partecipare inviare email a s.soncini@cse-crescendo.com