Se non è colpa tua, non esisti

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Quando un manager HR dichiara di avere colpa di qualcosa? Tendenzialmente mai.

Ma se questo è giustificato, allora significa che non si sa bene che ci sta a fare un manager HR. Se non hai mai colpe significa che non esisti.

Infatti, cosa governa un Responsabile HR? Sostiene di governare le persone ovviamente. Bene, che cosa genera i risultati dell’impresa? I comportamenti delle persone.

Allora se il Manager HR governa gli attori che generano i risultati, se ci sono i risultati è merito suo, se non ci sono è colpa sua. Intendiamoci sui risultati: intendo i risultati complessivi dell’impresa. Il margine operativo o la cassa dipendentemente dal posizionamento strategico (non quello competitivo che è un’altra cosa) dell’impresa.

Mi si obietterà: ma ci sono anche gli altri manager … Accetto questo punto di vista, ma questo non semplifica la vita del manager HR. Anzi, porta a chiederci: ma cosa ci sta a fare?

Se egli dichiara che anche altri manager governano le risorse umane, allora deve accettare che le governano molto di più. Quanto tempo passa il manager HR con le persone? Molto ma molto meno tempo di quanto ne passino gli altri manager. Allora effettivamente sia la colpa dei risultati negativi sia il merito di quelli positivi non è suo.

Ma se il manager HR non c’entra nulla con i risultati, che ci sta a fare in una organizzazione?

So che mi si risponderà indicando un sacco di cose che fa il manager HR. Ma così si cade dalla padella nella brace. Esaminando queste altre cose si arriva a concludere che non è inutile, è dannoso.

Eliminiamo allora i manager HR? No! aiutiamoli a costruirsi un ruolo poietico come gestori della conoscenza.

Insoddisfazione esistenziale

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Il ruolo del Direttore del Personale non è certo davanti ad un futuro roseo. Certo dipende dalla miopia strategica delle imprese che le spinge verso una competizione di prezzo che, a sua volta, costringe a continue riduzioni del personale. E che costringe di Direttori del personale a fare il buttafuori.

Ma qualche colpa ce l’avranno anche i Direttori del Personale. Qual è stato il loro coraggio e la loro capacità di proposta?

Se guardiamo con occhio disincantato al passato ci accorgiamo di mille analisi quasi del tutto antiscientifiche: dall’analisi delle competenze a quelle del clima. Di mille infatuazioni per innovazioni piccole piccole: dalla filosofia per manager a tutte le varianti umanistiche del management. Accettate senza tentarne una sintesi e scegliendo quasi sempre in base alla amicizia o alla simpatia.

Cari amici, certamente le imprese non sanno valorizzare le risorse umane e chi se ne occupa. Ma tocca anche ai manager costruire proposte scientificamente più sensate … Di queste proposte è pieno questo blog che può tranquillamente essere saccheggiato.

Cosa conta il Direttore del Personale?

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

 

Alla prova dei fatti …

Ogni tanto il Sole 24 Ore presenta la “squadra” dell’Amministratore Delegato di qualche impresa. Bene, fino ad ora, solo nel caso di Finmeccanica nella “squadra” di Vertice è inserito il Direttore del Personale: il Dott. Domenico Braccialarghe. Negli altri casi no!

Quando si trova qualche imprenditore particolarmente innovativo (Gruppo Loccioni) e si chiede al Grande Capo che ruolo assegna al Direttore del Personale, dice che, semplicemente, non ce l’ha. Perché le persone le gestisce e deve gestirle la linea, visto che stanno per quasi tutto il loro tempo lavoro nella linea.

Se si parla personalmente con qualche Direttore del Personale spesso si percepisce stanchezza, incertezza, delusione.

Io sono un grande sostenitore del ruolo del Direttore del Personale, ma credo che serva davvero una rivoluzione. E non è certo la rivoluzione delle tecnologie proposta enfaticamente nei dibattiti pubblici.

Quale altra direzione? Un direttore del personale una volta mi ha detto: il bello della nostra professione è che non ci sono conoscenze e procedure di riferimento. Ecco sta proprio lì il problema. Il Direttore del Personale si considera immune dalla conoscenza. Dovrebbe essere invece il Sacerdote della Conoscenza. Che garantisce alla sua impresa le migliori conoscenze, non tecnologiche (spetta ai tecnici) per gestire le dimensioni umana, sociale e antropologica delle imprese. Oggi queste conoscenze sono del tutto trascurate: le imprese vengono gestite come se le scienze naturali ed umane non esistessero o non dessero alcun contributo alla comprensione ed alla gestione delle loro dimensioni umana, sociale e antropologica delle imprese. E i risultati (i non risultati) si vedono.

Airfrance-KLM: dalli al manager

di

Francesco Zanotti

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Tutti hanno negli occhi l’immagine del Direttore del Personale di Air France che viene braccato mezzo denudato e costretto a scavalcare una rete metallica per sfuggire ai facinorosi.

Ora, ovviamente tutte le aggressioni sono da condannare. Ma da ambo le parti.

Ma come da ambo le parti? Si da ambo le parti. Sono da condannare anche la violenza dei manager nei confronti delle organizzazioni.

Giudicate voi …

Come lo chiamate il perpetuare pratiche delle risorse umane palesemente anti-scientifiche?

Come lo chiamate il rifiuto sistematico della conoscenza che permetterebbe, invece, di accorgersi della assurdità scientifica di quello che si fa?

Come lo chiamate lo scaricabarili verso il mercato (ad esempio: è colpa della competizione e non della mancanza di progettualità strategica) o verso l’organizzazione (ad esempio: il dichiarare che sono persone inutili, invece di ammettere che non le si sanno valorizzare, magari proprio per migliorare la progettualità strategica).

Come lo chiamate la quotidiana esibizione di una talentuosità che, tenendo presente le osservazioni precedenti, è del tutto destituita di fondamento?

Come lo chiamate la pretesa di stipendi faraonici, manco si fosse maghi capaci di magie straordinarie, capaci di rivoluzionare le imprese, mentre non lo si è per nulla?

Giudicate voi …

Morale: l’ipotesi che i manager siano invincibili e invulnerabili è una sciocchezza. La caduta di tutti gli auto proclamati dei avviene sempre improvvisamente ed accadrà sempre più spesso.

Responsabili HR e crisi

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

La figura chiave per permette un nuovo sviluppo è la figura del responsabile HR.

Ma non perché gestisce le risorse umane. Le gestiscono gli uomini di linea. Ed i Responsabili HR devono fornire loro le risorse cognitive per farlo.

Ma perché possono fornire al top management le risorse cognitive che servono alla rivoluzione strategica delle imprese.

Messaggio già proposto?

Sì: autorevolmente su questo blog da Luciano Martinoli

http://ettardi.blogspot.it/2014/07/i-risultati-economici-delle-aziende.html

Ma oggi 15 agosto tutti stanno riconoscendo che la crisi non si risolve. E la crisi la si risolve solo con una nuova progettualità strategica. Il tema, allora, di chi fornisce alle imprese le risorse cognitive (le conoscenze e le metodologie di strategia d’impresa) per attuare una nuova progettualità strategica diventa il punto. Tutto il resto sta in secondo piano.

Allora, cari Signori Responsabili HR, soprattutto di grandi imprese, non abbiate paura. Lo so che sembra autolesionistico affermare di non disporre delle conoscenze e delle metodologie di strategia d’impresa, ma tant’è! Non rinunciate al vostro ruolo storico di fornire alle persone delle vostre imprese le risorse chiave per lo sviluppo.

Non dovete neanche subire l’“onta” di chiedere aiuto a qualcuno. Non dovere chiedere aiuto a consulenti questuanti. Basta che navighiate questo e gli altri nostri due blog e trovare esposte, anche in forma operativa, le migliori conoscenze e metodologie di strategia d’impresa esistenti. Frutto di un grande progetto di ricerca, non di qualche nostra abilità particolare.

http://balbettantipoietici.blogspot.it/

http://imprenditorialitaumentata.blogspot.it/

Fornitevi di queste risorse cognitive e rendetele disponibili al top management. Siete gli unici che possono fare questa “mossa” decisiva per uscire dalla crisi.