Se non è colpa tua, non esisti

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Quando un manager HR dichiara di avere colpa di qualcosa? Tendenzialmente mai.

Ma se questo è giustificato, allora significa che non si sa bene che ci sta a fare un manager HR. Se non hai mai colpe significa che non esisti.

Infatti, cosa governa un Responsabile HR? Sostiene di governare le persone ovviamente. Bene, che cosa genera i risultati dell’impresa? I comportamenti delle persone.

Allora se il Manager HR governa gli attori che generano i risultati, se ci sono i risultati è merito suo, se non ci sono è colpa sua. Intendiamoci sui risultati: intendo i risultati complessivi dell’impresa. Il margine operativo o la cassa dipendentemente dal posizionamento strategico (non quello competitivo che è un’altra cosa) dell’impresa.

Mi si obietterà: ma ci sono anche gli altri manager … Accetto questo punto di vista, ma questo non semplifica la vita del manager HR. Anzi, porta a chiederci: ma cosa ci sta a fare?

Se egli dichiara che anche altri manager governano le risorse umane, allora deve accettare che le governano molto di più. Quanto tempo passa il manager HR con le persone? Molto ma molto meno tempo di quanto ne passino gli altri manager. Allora effettivamente sia la colpa dei risultati negativi sia il merito di quelli positivi non è suo.

Ma se il manager HR non c’entra nulla con i risultati, che ci sta a fare in una organizzazione?

So che mi si risponderà indicando un sacco di cose che fa il manager HR. Ma così si cade dalla padella nella brace. Esaminando queste altre cose si arriva a concludere che non è inutile, è dannoso.

Eliminiamo allora i manager HR? No! aiutiamoli a costruirsi un ruolo poietico come gestori della conoscenza.

Estranei alla vita

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Parliamo di uno specifico gruppo sociale: i manager HR, i manager del cambiamento, i consulenti HR e del cambiamento.

La nostra analisi? Estranei alla vita.

Estranei alle vicende economico-finanziarie. Prendete i principali giornali italiani e vedrete che i “temi di management” appaiono solo in sezioni isolate. E trattati indipendentemente dal corso degli eventi. Solo centrati su eventi interni al gruppo sociale di cui stiamo discutendo: l’ennesima ricerca che serve solo a dimostrare l’utilità delle “cose” che vede chi fa la ricerca.

Estranei ai processi decisionali strategici delle imprese.

Estranei alla conoscenza. Nei discorsi che si fanno all’interno di questo gruppo sociale, non vi è traccia delle conoscenze sviluppate nelle scienze naturali e umane.

Come si fa a non dire che la somma di tutte queste estraneità è una estraneità alla vita?

Se non è colpa tua non esisti

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Quando un manager HR dichiara di avere colpa di qualcosa? Tendenzialmente mai.

Ma se questo è giustificato, allora significa che non si sa bene che ci sta a fare un manager HR. Se non hai mai colpe significa che non esisti.

Infatti, cosa governa un Responsabile HR? Sostiene di governare le persone ovviamente. Bene, che cosa genera i risultati dell’impresa? I comportamenti delle persone.

Allora se il Manager HR governa gli attori che generano i risultati, se ci sono i risultati è merito suo, se non ci sono è colpa sua. Intendiamoci sui risultati: intendo i risultati complessivi dell’impresa. Il margine operativo o la cassa dipendentemente dal posizionamento strategico (non quello competitivo che è un’altra cosa) dell’impesa.

Mi si obietterà: ma ci sono anche gli altri manager … Accetto questo punto di vista, ma questo non semplifica la vita del manager HR. Anzi, porta a chiederci: ma cosa ci sta a fare?

Se egli dichiara che anche altri manager governano le risorse umane, allora deve accettare che le governano molto di più. Quanto tempo passa il manager HR con le persone? Molto ma molto meno tempo di quanto ne passino gli altri manager. Allora effettivamente sia la colpa dei risultati negativi sia il merito di quelli positivi non è suo.

Ma se il manager HR non c’entra nulla con i risultati, che ci sta a fare in una organizzazione?

So che mi si risponderà indicando un sacco di cose che fa il manager HR. Ma così si cade dalla padella nella brace. Esaminando queste altre cose si arriva a concludere che non è inutile, è dannoso.

Eliminiamo allora i manager HR? No! aiutiamoli a costruirsi un ruolo poietico come gestori della conoscenza.

Cosa dovrebbero sapere i manager HR …

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Beh … dovrebbero saper tutto quello che è possibile sul sistema che “gestiscono”: l’uomo.

Ammetterete che è difficile gestire un sistema del quale non si conosce l’identità (come è fatto) e le modalità di relazionarsi.

Allora dovrebbe conoscere le neuroscienze e le scienze cognitive. Più spostate sull’hardware del cervello, le prime. Più spostate sulla parte Soft (non software) del cervello. Poi dovrebbero conoscere le diverse psicologie (dalla psicologia sistemica, alla psicoanalisi). Neuroscienze, scienze cognitive e psicologia per cercare di comprendere l’identità profonda dell’essere umano e non farsi più fregare da buontemponi della consulenza che propongono qualche ricettina qua e là.

La psico-sociologia per comprendere il ruolo del contesto relazionale nel formarsi dei comportamenti … Dopo tutto i comportamenti sono quelli che contano. Sono i comportamenti delle persone, di ogni singola persona, che generano la strategia e l’organizzazione di una impresa. La sociologia per comprendere il tessuto relazionale complessivo di una impresa.

L’antropologia per capire l’influenza della cultura.

E, poi, inevitabilmente, una disciplina che in Italia è completamente dimenticata: la strategia d’impresa. Mi direte, ma c’è quel tale professore … bene, prendete le sue pubblicazioni e confrontatele con lo stato dell’arte e livello internazionale della strategia d’impresa. Poi mi sapete dire di quel tale professore …  

Mi obietteranno: ma come facciamo a imparare tutte queste cose? La prima risposta di istinto (ma da censurare) che mi verrebbe è: ma scusa caro amico, se non sai nulla del sistema che devi gestire, come fai a provare a gestirlo ugualmente?

Una risposta più seria è: ma non è necessario diventare specialisti di queste materie. Esiste la possibilità di accedere a sintesi complessive che richiedono l’investimento di una giornata per ogni singola “disciplina”. Certo occorre accettare che tra le proprie attività torni ad avere la voce: “Studio”.

Mi si può obiettare ancora: noi gestiamo le persone con l’esperienza, senza teoria. Facciamo a meno della teoria. Sostengo che non è vero! Ogni esperienza è ispirata da una teoria. Il problema è che, spesso, ci si accontenta di teorie personali. Come se si pretendesse di riscrivere, senza sapere cosa hanno scoperto gli altri, neuroscienze e scienze cognitive, le diverse psicologie, psico-sociologia, sociologia antropologia e strategia d’impresa. Non credo che queste teorie personali riescano anche solo pallidamente ad essere paragonabili allo stato dell’arte di discipline a cui si sono dedicati tanti uomini brillanti, confrontandosi insieme, da sempre.

Conclusione: davvero non è eticamente accettabile non rimettersi a studiare.

I manager HR non gestiscono le risorse umane

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

E’ un dato “sperimentale”.

Quanto tempo passano i manager HR con le persone? Quanto tempo passano con loro i capi di linea? Percentuali omeopatiche quelle dei manager HR, quindi, nei fatti, i manager HR non gestiscono le persone

I manager HR fanno altre cose.

Portano le persone dentro nelle organizzazioni: ma poi li lasciano inevitabilmente nelle mani della linea. Quanto siano bravi a scegliere le persone adatte non si sa. Vi è, però, un segnale: tutti i manager HR vi diranno che sono bravissimi a selezionare le persone. Ed allora dovremmo avere organizzazioni eccezionali che, però, non sembrano essere tantissime ...

Formano anche le persone. Ma, oramai è cognitivamente, psicologicamente, sociologicamente ed antropologicamente evidente che i processi formativi, soprattutto quelli attivi, generano episodi di vita aziendale artificiali che risultano negativi proprio quando sono fatti bene. Quando le persone tornano nelle loro organizzazioni la delusione è inevitabile. Certo hanno detto che la formazione è piaciuta loro. Ma forse proprio perché le hanno strappate da una organizzazione che non sopportano più.

E nel ritornarci accade quello che racconta lo spot pubblicitario di quella compagnia di navigazione i cui clienti si ritrovano disperati quando tornano alla vita vera, dopo la vita splendente, ma fasulla della crociera.

Non si occupano di Change management perché è una specializzazione diversa …

Potrei continuare, citando la gestione strategica delle risorse umane. Come si fa a dire che si gestisce strategicamente le risorse umane, quando nei Business Plan delle maggiori imprese italiane non vi è alcun accenno, se non formale e di circostanza (quindi retorico),  alle risorse umane.

Poteri continuare, ma è solo un post. Mi piacerebbe un contraddittorio, ma certo non accadrà: meglio partecipare laddove è possibile essere celebrati, invece che messi in discussione. Soprattutto se il mettere in discussione è fatto usando motivazioni scientifiche.

La voglia e la responsabilità della innovazione radicale

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Capisco il bisogno dei manager HR di difendere il posto di lavoro. Ma non si può danneggiare la propria impresa per farlo.

Mi spiego. E’ ovvio che le nostre organizzazioni siano senza guida. Ne abbiamo parlato nell'ultimo post.

Ma questo sembra non importare a nessuno. La convinzione di un manager HR è: visto che nessuno si occupa della bottom-line, perché dovrei farlo io?

E così si continua a fare corsi, attivare progetti di cambiamento che fanno perdere tempo e soldi e che fanno danni.

Io credo che, prima o poi, serpeggerà le voglia di innovazione profonda. Qualcuno scoprirà la bellezza, la forza dell’innovazione profonda. Scoprirà che le conoscenze oggi disponibili permettono di gestire proprio la gente che lavora, laggiù nell'organizzazione dove si produce, si vende, si eroga.

La sperimenterà e scoprirà che genera risultati eclatanti.

Il primo è che partirà genererà una valanga: di licenziamenti dei manager che hanno rifutato di cercare innovazione profonda. Perché l’innovazione profonda diverrà una responsabilità. E si chiederà ai manager perché per anni si siano rifiutati di cercarla e sperimentarla.

E così la politica dello struzzo (mettere la testa sotto la sabbia della banalità per non affrontare la conoscenza) non riuscirà certo più a difendere il posto di lavoro.

E, poi, .. ma dai, ma che dignità è quella che rifiuta ogni innovazione perché ne ha paura?

Che bello fare il manager HR

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Così mi diceva un manager HR. Bello perché non ci sono conoscenze da apprendere, non ci sono metodi da applicare, non serve aggiornamento. Sono libero di usare il mio intuito, la mia esperienza. Ogni giorno ne posso inventare una nuova …

Non ho risposto …

Ho sentito una profonda tristezza .. Forse avrei dovuto liberarlo da questa illusione … Caro amico, pensi che non ci siano conoscenze utili perché non le conosci. Proviamo a fare un elenco: dalle scienze cognitive alla psicologia, alla sociologia alla linguistica, all'antropologia. Al pensiero strategico-organizzativo. Da tutte queste conoscenze potresti ricavare metodi che ti permetterebbero di riconoscere, ad esempio, che le resistenze al cambiamento sono solo reazioni al tuo modo di gestire il cambiamento. Che ti permetterebbero di eliminare tutte le burocrazie formative. Se proprio dei risultati della tua organizzazione non ti interessa, pensa che usando tutte queste conoscenze potresti costruire una nuova sicurezza sul lavoro. Potresti addirittura salvare vite. Neanche questo ti fa pensare? Neanche questo ti fa venire voglia di chiedere: va beh, diamo almeno una occhiata a queste conoscenze?

Pensandoci bene, però, la colpa è molto più dei consulenti che aggrediscono i manager con improvvida ignoranza e stucchevole insistenza per tediarli con proposte banali, invece di rendere disponibile, in modo efficace ed efficiente, la miglior conoscenza strategica organizzativa disponibile al mondo.

Il tempo passato con le “R” …

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Leggo sul Corriere di oggi un articolo che rivela come i medici più giovani siano più preparati dei giovani medici di solo 10 anni fa. Ma passano più tempo (di gran lunga) con il computer (cartelle elettroniche da riempire etc.) che con i malati.

Credo che a tutti sembri evidente che il dialogo con i malati sia importante e che ne vada diffusa la prassi e il valore.

Allora se il contatto diretto tra medico e paziente è insostituibile, anche se il medico è aiutato da risorse cognitive esterne rilevanti (dalle basi di dati ai sistemi esperti alle comunità e via dicendo) … cosa dire dei manager HR?

La domanda che viene spontanea è: quanto tempo passano con le “R”? Speriamo sia tanto.

La seconda è quanti sono quelli che pensano che questa situazione non sia superabile e che, quindi, in pratica, sostengono la rilevanza strategica delle “R”, ma non la necessità di parlare con loro? Speriamo siano pochi.