Valori aziendali

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Scriviamo ben chiari i valori aziendali e poi comunichiamoli. Ma siete sicuri che questa operazione abbia senso o, piuttosto, non sia che una una illusione rassicurante?

Secondo quanto conosciamo sull'essere umano, è una operazione senza senso. Rimane un mito manageriale che sta in piedi fino a che non si esplorano ad esempio, le scienze cognitive.

Un valore è un giudizio emergente che compare (emerge come costrutto mentale) in una persona quando si relaziona con il mondo. E dipende dal sistema cognitivo di cui questa persona dispone.

Il valore, quindi, non è un oggetto trasferibile da una mente ad un’altra.

Quando voglio comunicare un valore (magari con la pretesa che sia prescrittivo) che faccio? Mi illudo, invece, di trasferirlo, proprio come se fosse un oggetto. E mi aspetto che il ricevente lo usi (lo metta in pratica) come io desidero.

Invece, non lo posso inviare telepaticamente, ma devo, invece, ad esempio, scriverlo. E già lo scriverlo lo trasforma

Infatti, cosa significa scrivere? Condensare un costrutto mentale sulla carta. Questo condensare dipende dalle potenzialità della carta e dal mio sistema cognitivo. Detto diversamente, il costrutto mentale, diventando carta, utilizza il mio sistema cognitivo (che non è infinito) e si esprime con le potenzialità che mettono a disposizione carta e calamai. Se, invece, è un file word … non cambia quasi nulla. Insomma, il tratto di penna non è una fotografia della mia mente.

Il valore diventa operativo quando diventa costrutto mentale di chi lo riceve. Bene, la ricezione è un’ulteriore trasformazione. Quando il ricevente legge la carta, scatta un processo di interpretazione che dipende (almeno) dal suo sistema cognitivo che assume forme diverse a seconda delle contingenze esterne. Quindi capirà fischi per fiaschi. Fischi sono quello che mandate che, già, non è quello che pensate.

Allora se proprio volete, mandate in giro pezzi di carta con scritte parole che considerate valori. Ma non aspettatevi che vengano messe in pratica come pensate. Quel pezzo di carta gira per l’azienda e genera conversazioni senza fine che modificheranno i comportamenti in modi che non sono prevedibili.

Ha proprio “senso” continuare ad utilizzare pratiche che non possono ottenere quello che ci prefiggiamo perché partono da una idea di uomo che valeva, forse, due secoli fa?

Ha proprio senso continuare a combattere contro la conoscenza?

Valori aziendali o tratti di penna?

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Scriviamo ben chiari i valori aziendali e poi comunichiamoli. Ma siete sicuri che questa operazione abbia senso o, piuttosto, non sia che una una illusione rassicurante?

Secondo quanto conosciamo sull'essere umano, è una operazione senza senso. Rimane un mito manageriale che sta in piedi fino a che non si esplorano ad esempio, le scienze cognitive.

Un valore è un giudizio emergente che compare (emerge come costrutto mentale) in una persona quando si relaziona con il mondo. E dipende dal sistema cognitivo di cui questa persona dispone.

Il valore, quindi, non è un oggetto trasferibile da una mente ad un’altra.

Quando voglio comunicare un valore (magari con la pretesa che sia prescrittivo) che faccio? Mi illudo, invece, di trasferirlo, proprio come se fosse un oggetto. E mi aspetto che il ricevente lo usi (lo metta in pratica) come io desidero.

Invece, non lo posso inviare telepaticamente, ma devo, invece, ad esempio, scriverlo. E già lo scriverlo lo trasforma

Infatti, cosa significa scrivere? Condensare un costrutto mentale sulla carta. Questo condensare dipende dalle potenzialità della carta e dal mio sistema cognitivo. Detto diversamente, il costrutto mentale, diventando carta, utilizza il mio sistema cognitivo (che non è infinito) e si esprime con le potenzialità che mettono a disposizione carta e calamai. Se, invece, è un file word … non cambia quasi nulla. Insomma, il tratto di penna non è una fotografia della mia mente.

Ora il valore diventa operativo quando diventa costrutto mentale di chi lo riceve. Bene, la ricezione è un’ulteriore trasformazione. Quando il ricevente legge la carta, scatta un processo di interpretazione che dipende (almeno) dal suo sistema cognitivo che assume forme diverse a seconda delle contingenze esterne. Quindi capirà fischi per fiaschi. Fischi sono quello che mandate che, già, non è quello che pensate.

Allora se proprio volete, mandate in giro pezzi di carta con scritte parole che considerate valori. Ma non aspettatevi che vengano messe in pratica come pensate. Quel pezzo di carta gira per l’azienda e genera conversazioni senza fine che modificheranno i comportamenti in modi che non sono prevedibili.

Ha proprio “senso” continuare ad utilizzare pratiche che non possono ottenere quello che ci prefiggiamo perché partono da una idea di uomo che valeva, forse, due secoli fa?

Ha proprio senso continuare a combattere contro la conoscenza?

Cambiare il cambiare

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Credo che molti saranno d’accordo che la condizione di base per realizzare un cambiamento è il saperlo descrivere. Devo riuscire a dire alla mia gente cosa deve cambiare.

Ed allora vediamo cosa si riesce a descrivere. La cosa da cambiare sono i comportamenti. Cioè le singole azioni che mettono in atto le persone ... Sono queste che generano qualità, sicurezza, relazione con i clienti.

Bene riuscite a descrivere quali nuovi comportamenti devono mettere in atto le singole persone di una grande organizzazione sparse, magari, in tutto il mondo?  Beh converrete che la risposta è no. Ma se non si riesce a dare indicazioni su quali nuovi comportamenti mettere in atto, significa che si riesce solo ad agire indirettamente: sulle variabili che generano i comportamenti.

Si riesce ad esempio, a indicare quali valori perseguire e quali modelli generali di comportamento mettere in atto. Ma comunicando queste cose cosa si ottiene? Che ogni singola persona deve declinare questi valori e questi modelli di comportamenti nella sua realtà concreta. E lo farà partendo, innanzitutto, dal suo sistema cognitivo. Esso è sconosciuto a chi progetta il cambiamento. Non ne può tenere in conto. Questo significa che è sconosciuto il modo in cui ogni singola persona interpreterà la comunicazione dl cambiamento. Ed è questa sua interpretazione che guiderà il cambiamento dei comportamenti. Non solo, ma ogni singola persona è immerso in un suo micro ambiente sociale che è, parimenti sconosciuto a chi progetta il cambiamento, ma ha influenza sia sul modo col quale le persone interpretano il messaggio di cambiamento.

Possiamo fermarci qui (vi sarebbero anche altri fattori da considerare) per concludere che la modalità normale di perseguire il cambiamento (qualcuno lo decide e poi lo fa realizzare) non può funzionare perché la descrizione del cambiamento deve essere per forza di cose generale. Deve essere concretizzata nelle singole contingenze cognitive sociali. E questo processo di concretizzazione non può essere previsto. Detto in strema sintesi: un messaggio di cambiamento genera, certamente, un cambiamento, ma non si sa quale cambiamento genererà nelle cose che veramente contano: i comportamenti.

Conclusione: se ci teniamo davvero a dare il nostro contributo allo sviluppo di questo Paese riuscendo a guidare i cambiamenti nei comportamenti,  dobbiamo sviluppare una nuova logica di gestione dei processi di cambiamento. Non dobbiamo rinchiuderci in parrocchie e torri eburnee di potere. Dobbiamo tornare tra per le strade della conoscenza e cercare. Come i lettori di questo blog sanno, noi stiamo dando il nostro contributo.

Scelta e promozione dei talenti … o del proprio sistema cognitivo?

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Apparentemente è affascinante, con questo retrogusto evangelico …

Ma qualche riflessione si impone. Come di fa a decidere chi è un talento? Purtroppo è oramai evidente che la scelta dei talenti dipende non da una misura oggettiva, ma dal sistema cognitivo del valutatore. E’ psicologicamente, sociologicamente e antropologicamente soggettiva.

Poi, quando anche si fossero scelti i talenti, come si fa a capire come svilupparli e dove impiegarli? Quindi?

Forse è il caso di esplicitare il retrogusto evangelico. E  pensare che il vangelo non premiava la differenza dei talenti, ma premiava (o puniva) il loro utilizzo. Allora forse il manager dovrebbe avere la responsabilità di mobilitare i talenti di tutti senza pretendere prima di conoscerli perché è una cosa impossibile da farsi.

I valori non sono pastiglie

di

Francesco Zanotti

Francesco.zanotti@gmail.com   f.zanotti@cse-crescendo.com

Cosa è una pastiglia medicinale? E’ un oggetto che inserito in bocca, produce dei risultati quasi (salvo intolleranze etc.) prevedibili. Si somministra una pastiglia per ottenere un risultato.

Si fa così anche con i valori. Lo fanno tutti coloro che predispongono elenchi di valori e li somministrano all'organizzazione. Quando un Capo scrive un elenco di valori è convinto di costruire una pastiglia. Infatti si attende dalla somministrazione dei valori un risultato

Purtroppo i valori non sono oggetti e non si sa che effetti producono.

I valori hanno un senso preciso solo per chi li esprime (in genere li scrive su di un pezzo di carta) perché sono una espressione delle sue risorse cognitive. Egli pensa che questi valori siano una guida chiara per scegliere i comportamenti. Chi riceve i valori (il pezzo di carta che contiene i valori) ha, però, un sistema cognitivo diverso dal sistema cognitivo di chi li ha espressi. Quindi, dà di questi valori una interpretazione diversa che lo guida a scegliere comportamenti diversi da quelli che sceglierebbe chi ha promulgato i valori. Se chi ha espresso i valori non è consapevole di queste dinamiche giudica errata la scelta dei comportamenti del destinatario dei valori. E, conseguentemente, lo considera un incapace o un lavativo. E il conflitto si scatena …

A chi giova questa commedia “cognitiva” degli equivoci?