Valori aziendali

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Scriviamo ben chiari i valori aziendali e poi comunichiamoli. Ma siete sicuri che questa operazione abbia senso o, piuttosto, non sia che una una illusione rassicurante?

Secondo quanto conosciamo sull'essere umano, è una operazione senza senso. Rimane un mito manageriale che sta in piedi fino a che non si esplorano ad esempio, le scienze cognitive.

Un valore è un giudizio emergente che compare (emerge come costrutto mentale) in una persona quando si relaziona con il mondo. E dipende dal sistema cognitivo di cui questa persona dispone.

Il valore, quindi, non è un oggetto trasferibile da una mente ad un’altra.

Quando voglio comunicare un valore (magari con la pretesa che sia prescrittivo) che faccio? Mi illudo, invece, di trasferirlo, proprio come se fosse un oggetto. E mi aspetto che il ricevente lo usi (lo metta in pratica) come io desidero.

Invece, non lo posso inviare telepaticamente, ma devo, invece, ad esempio, scriverlo. E già lo scriverlo lo trasforma

Infatti, cosa significa scrivere? Condensare un costrutto mentale sulla carta. Questo condensare dipende dalle potenzialità della carta e dal mio sistema cognitivo. Detto diversamente, il costrutto mentale, diventando carta, utilizza il mio sistema cognitivo (che non è infinito) e si esprime con le potenzialità che mettono a disposizione carta e calamai. Se, invece, è un file word … non cambia quasi nulla. Insomma, il tratto di penna non è una fotografia della mia mente.

Il valore diventa operativo quando diventa costrutto mentale di chi lo riceve. Bene, la ricezione è un’ulteriore trasformazione. Quando il ricevente legge la carta, scatta un processo di interpretazione che dipende (almeno) dal suo sistema cognitivo che assume forme diverse a seconda delle contingenze esterne. Quindi capirà fischi per fiaschi. Fischi sono quello che mandate che, già, non è quello che pensate.

Allora se proprio volete, mandate in giro pezzi di carta con scritte parole che considerate valori. Ma non aspettatevi che vengano messe in pratica come pensate. Quel pezzo di carta gira per l’azienda e genera conversazioni senza fine che modificheranno i comportamenti in modi che non sono prevedibili.

Ha proprio “senso” continuare ad utilizzare pratiche che non possono ottenere quello che ci prefiggiamo perché partono da una idea di uomo che valeva, forse, due secoli fa?

Ha proprio senso continuare a combattere contro la conoscenza?

La “fake innovation”, tra consulenti e manager

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.it francesco.zanotti@gmail.com

Quale consulente dichiara di non essere un innovatore? Quale manager compra conoscenze e metodologie obsolete? E’ una cacofonia di rivendicazioni di innovazione. Una cacofonia che, per usare un linguaggio di moda, possiamo definire  oggi “fake innovation”.

Pensate che stia esagerando? Allora vi propongo quanto segue. Quando sostenete che una conoscenza o una metodologia è innovativa provate a fare una verifica a due livelli.

Il primo livello, il più semplice: andate a vedere cosa propongono gli altri consulenti e cosa comprano gli altri manager. Se quello che proponete usa un linguaggio diverso, allora avete superato la prima verifica. Se usate le stesse parole (leadership, motivazione, empowerment, empatia, decisione etc.), allora già non avete superato la prima verifica.

Il secondo livello: andate a dare una occhiata alle scienze di riferimento per quanto riguarda le risorse umane e l’organizzazione. Intendo, almeno: scienze cognitive, psicologie, sociologia e antropologia. Se non state usando nulla di queste scienze, anzi vi accorgete che state proponendo e comprando qualcosa che va contro i risultati che esse hanno raggiunto, allora non avete superato questo secondo livello. Forse siete riusciti ad usare parole nuove, ma rischia che siano espressioni verbali senza sostanza.

Se non avete superato il primo livello, converrete che non state proponendo innovazione. Se non avete superato il secondo livello state proponendo o comprando “fake innovation”. Che è come dire: bufale.

Management: mai domande “vere”! Solo certezze inconsistenti.

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

In tutte le aree di conoscenza esistono questioni aperte; cioè cose che non si sanno. E programmi di ricerca, cioè percorsi alla fine dei quali si spera di trovare le risposte alle domande senza risposta.

Tranne che nel management.

Lì esistono solo certezze.

E le certezze riguardano … qualche piccolo esempio critico.

Riguardano le scienze cognitive. Quale consulente o manager ammetterebbe che non si sa neppure esattamente cosa voglia dire apprendere? Ognuno ha una sua visione di cosa sia l’apprendimento sulla quale scommetterebbe la vita. Peccato che queste visioni siano l’una differente dall'altra. E non abbiano nulla a che vedere quello che la scienza ha scoperto.

Riguardano la sociologia. Nel banale senso che la sociologia è del tutto assente. Banalmente, non si considera la dimensione del lavorare insieme. Se non nella forma primitivissima della scienza delle reti.

Riguardano l’antropologia. Chi non parla di cultura? Se sentite un manager ed un consulente vi diranno certamente che, alla fine, il problema è di cultura. Ma non azzardatevi a chiedere cosa sia la cultura, come si sviluppa una cultura e che c’entra questo svilupparsi con i processi di relazione sociale (il lavorare e lo stare insieme).

Insomma: il management è costituito da certezze solo soggettive che prescindono dai risultati delle scienze. Ma, allora le certezze sono solo banali autorappresentazioni, quindi, sciocchezze scientifiche? La risposta è: sì! Con buona pace di chi spera (e paga per comprarle) che queste sciocchezze aiutino a recuperar la capacità di produrre cassa delle imprese.

Ma pensate che nella mente vi siano …

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

… rappresentazioni fedeli della realtà? Oppure interpretazioni individuali? Oppure costruzioni? La domanda non è filosofica. E’, invece, maledettamente pratica. Perché tutte le metodologie di gestione (analisi delle competenze, formazione, valutazione etc.) hanno senso solo se la mente genera rappresentazioni fedeli della realtà. Registra queste “immagini” e le recupera, sempre uguali a loro stesse quando vuole.

Se la mente non si relaziona a questo modo con l’ambiente esterno, ma costruisce una sua realtà (ovviamente in un modo misterioso per un “esterno”), allora analizzare, comunicare, formare, valutare sono azioni di cui si può misurare costi e fatica spesi, ma non si può sapere nulla dei risultati che si ottengono. Chissà che tipo di immagini ha costruito una persona quando gli abbiamo comunicato, abbiamo cercato di motivarlo, di formarlo etc.

Uomini e donne affaccendatissimi, non varrebbe la pena di sapere cosa diavolo fa la mente? Si rischia che questo affaccendarsi sia controproducente. Va beh, mi direte, fino a quando nessuno se ne accorge  non è un problema … Ma non mi sembra bello. Soprattutto non mi sembra prudente immaginare che nessuno si accorgerà mai che le scienze cognitive hanno raggiunto alcuni risultati che il management non solo ignora bellamente. Ma agisce all'esatto contrario …

Valori aziendali o tratti di penna?

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Scriviamo ben chiari i valori aziendali e poi comunichiamoli. Ma siete sicuri che questa operazione abbia senso o, piuttosto, non sia che una una illusione rassicurante?

Secondo quanto conosciamo sull’essere umano, è una operazione senza senso. Rimane un mito manageriale che sta in piedi fino a che non si esplorano ad esempio, le scienze cognitive.

Un valore è un giudizio emergente che compare (emerge come costrutto mentale) in una persona quando si relaziona con il mondo. E dipende dal sistema cognitivo di cui questa persona dispone.

Il valore, quindi, non è un oggetto trasferibile da una mente ad un’altra.

Quando voglio comunicare un valore (magari con la pretesa che sia prescrittivo) che faccio? Mi illudo, invece, di trasferirlo, proprio come se fosse un oggetto. E mi aspetto che il ricevente lo usi (lo metta in pratica) come io desidero.

Invece, non lo posso inviare telepaticamente, ma devo, invece, ad esempio, scriverlo. E già lo scriverlo lo trasforma

Infatti, cosa significa scrivere? Condensare un costrutto mentale sulla carta. Questo condensare dipende dalle potenzialità della carta e dal mio sistema cognitivo. Detto diversamente, il costrutto mentale, diventando carta, utilizza il mio sistema cognitivo (che non infinito) e si esprime con le potenzialità che mettono a disposizione carta e calamai. Se, invece, è un file word … non cambia quasi nulla. Insomma, il tratto di penna non è una fotografia della mia mente.

Ora, il valore diventa operativo quando diventa costrutto mentale di chi lo riceve. Bene, la ricezione è un’ulteriore trasformazione. Quando il ricevente legge la carta, scatta un processo di interpretazione che dipende (almeno) dal suo sistema cognitivo che assume forme diverse a seconda delle contingenze esterne. Quindi capirà fischi per fiaschi. Fischi sono quello che mandate che, già, non è quello che pensate.

Allora se proprio volete, mandate in giro pezzi di carta con scritte parole che considerate valori. Ma non aspettatevi che vengono messe in pratica come pensate. Quel pezzo di carta gira per l’azienda e genera conversazioni senza fine che modificheranno i comportamenti in modi che non sono prevedibili.

Ha proprio “senso” continuare ad utilizzare pratiche che non possono ottenere quello che ci prefiggiamo perché partono da una idea di uomo che valeva, forse, due secoli fa?

Ha proprio senso continuare a combattere contro la conoscenza?

E’ ora di piantarla con l’esperienza

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

L’esperienza porta a ripetere il passato. E, in genere, non si tratta neanche di un passato di successo. Quando sembra di aver trovato qualche campione di esperienza ci si accorge che si tratta di una esperienza che è sembrata di successo per lo spazio di un mattino. Poi ha rivelato tutti i suoi limiti.

Non abbiamo bisogno di esperienze tristemente fallimentari.

Abbiamo, invece, bisogno di teorie sempre più potenti per capire da dove emergono i comportamenti di un uomo all’interno di una organizzazione. Per capire come si possa governare questo emergere.

Per costruire tali teorie è necessario sintetizzare scienze cognitive, psicologie, approcci sociologici, antropologia. E’ necessario fare ricerca per trovare nuovi approcci al cambiamento, abolire processi formativi e tristi modalità di gestione delle risorse umane.

Non abbiamo bisogno di manager alla disperata ricerca di auto rappresentazioni grottesche che nascondono la loro incapacità di ascolto e di apprendimento dietro impegni improrogabili che è la loro stessa ignavia culturale a generare.

Cari manager abbiate il coraggio della conoscenza.

Senza falsa modestia: sono consapevole di aveer un curriculum professionale ragguardevole. Ma sono altrettanto consapevole che non importa a nessuno. Ed è giusto così. Ognuno di noi va valutato e provocato sulla conoscenza che rappresenta e costruisce. Non per un passato che non riguarda gli altri, ma solo la nostra coscienza.

Cosa dovrebbero sapere i manager HR …

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Beh … dovrebbero saper tutto quello che è possibile sul sistema che “gestiscono”: l’uomo.

Ammetterete che è difficile gestire un sistema del quale non si conosce l’identità (come è fatto) e le modalità di relazionarsi.

Allora dovrebbe conoscere le neuroscienze e le scienze cognitive. Più spostate sull’hardware del cervello, le prime. Più spostate sulla parte Soft (non software) del cervello. Poi dovrebbero conoscere le diverse psicologie (dalla psicologia sistemica, alla psicoanalisi). Neuroscienze, scienze cognitive e psicologia per cercare di comprendere l’identità profonda dell’essere umano e non farsi più fregare da buontemponi della consulenza che propongono qualche ricettina qua e là.

La psico-sociologia per comprendere il ruolo del contesto relazionale nel formarsi dei comportamenti … Dopo tutto i comportamenti sono quelli che contano. Sono i comportamenti delle persone, di ogni singola persona, che generano la strategia e l’organizzazione di una impresa. La sociologia per comprendere il tessuto relazionale complessivo di una impresa.

L’antropologia per capire l’influenza della cultura.

E, poi, inevitabilmente, una disciplina che in Italia è completamente dimenticata: la strategia d’impresa. Mi direte, ma c’è quel tale professore … bene, prendete le sue pubblicazioni e confrontatele con lo stato dell’arte e livello internazionale della strategia d’impresa. Poi mi sapete dire di quel tale professore …  

Mi obietteranno: ma come facciamo a imparare tutte queste cose? La prima risposta di istinto (ma da censurare) che mi verrebbe è: ma scusa caro amico, se non sai nulla del sistema che devi gestire, come fai a provare a gestirlo ugualmente?

Una risposta più seria è: ma non è necessario diventare specialisti di queste materie. Esiste la possibilità di accedere a sintesi complessive che richiedono l’investimento di una giornata per ogni singola “disciplina”. Certo occorre accettare che tra le proprie attività torni ad avere la voce: “Studio”.

Mi si può obiettare ancora: noi gestiamo le persone con l’esperienza, senza teoria. Facciamo a meno della teoria. Sostengo che non è vero! Ogni esperienza è ispirata da una teoria. Il problema è che, spesso, ci si accontenta di teorie personali. Come se si pretendesse di riscrivere, senza sapere cosa hanno scoperto gli altri, neuroscienze e scienze cognitive, le diverse psicologie, psico-sociologia, sociologia antropologia e strategia d’impresa. Non credo che queste teorie personali riescano anche solo pallidamente ad essere paragonabili allo stato dell’arte di discipline a cui si sono dedicati tanti uomini brillanti, confrontandosi insieme, da sempre.

Conclusione: davvero non è eticamente accettabile non rimettersi a studiare.

Panorami della scienza per l’estate

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

L’estate è tempo di panorami nuovi. Li si cercano, li si ammirano. E devono essere diversi dai panorami di tutti i giorni. Nuovi panorami da portare nella mente e nel cuore.

Bene, non vi sono solo i panorami naturali e sociali, ma vi sono anche i panorami della conoscenza. Se ci sono venuti in uggia i panorami naturali, artificiali e sociali che percorriamo tutti i giorni, dovremmo avere anche in uggia panorami della conoscenza sempre uguali. Se non li rinnoviamo, rischiano anche di rovinarci anche la capacità di ammirare davvero i panorami che le vacanze ci permettono di visitare.

Allora in questa estate proponiamo ai nostri lettori un viaggio in panorami della conoscenza che non sono ancora stati esplorati. Non affollate spiagge di banalità cognitive, ma foreste vergini di vitalità nuove ed esplosive.

La meta del viaggio: i panorami della conoscenza scientifica per capire cosa essa ci può dare per una nuova comprensione e capacità di gestione di persone ed organizzazioni.

Prima tappa: le scienze “dure” (matematica e fisica) per capire cosa significa interagire con persone ed organizzazioni.

Seconda tappa: la teoria dell’evoluzione per capire come evolvono persone ed organizzazioni.

Terza tappa: neuroscienze e scienze cognitive per capire il “guazzabuglio” del cuore umano.

Fondandoci su queste conoscenze ci renderemo conto davvero che:

Formazione, “cantieri” di cambiamento e attività di gestione delle risorse umane

sono “specializzazioni” che rompono l’organizzazione in frammenti autoreferenziali che ne compromettono efficacia, efficienza e sviluppo …

Poi, a settembre proporremo un incontro dal vivo con tutti coloro che avranno compiuto questi viaggi per condividere le esperienze fatte e progettare una nuova modalità di gestione di persone ed organizzazioni.

E sarà uno scambio di esperienze molto intenso perché, viaggiando nei panorami della conoscenza si può fare una cosa che non è possibile fare con i panorami naturali e sociali. Degli altri paesaggi si possono portare a casa solo immagini. Della conoscenza se ne può portare il paesaggio completo, non solo sue immagini.

Una lettera aperta ad un manager HR … che è , poi, anche una indagine …

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Caro amico, sarai d’accordo con me che per governare un sistema è necessario sapere come funziona, vero?

Bene tu devi governare (e anche valorizzate, motivare stimolare) le persone. Ed allora ti darai da fare per capire come funzionano. Cercherai le conoscenze migliori per capire sempre meglio le persone per poterle guidare ...

Cercherai di usare le conoscenze più avanzate che ti possano offrire le scienze cognitive e le diverse psicologie per capire le modalità di relazione di una persona con l’ambiente esterno: processi di osservazione, ragionamento, emozionalità e comunicazione, apprendimento. O no?

Cercherai di usare le conoscenze più avanzate di psicologia sociale per capire come le persone agiscono in gruppi, reali o virtuali che siano. O no?

Cercherai di usare le conoscenze sociologiche ed antropologiche più avanzate per capire le dinamiche organizzative complessive. O no?

Cercherai di capire anche le nuove visioni del mondo che stanno alla base delle nuove conoscenze in tutte le aree disciplinari precedentemente descritte. O no?

Se la riposta è “no”, devo intendere che non ti interessano in nessun modo tutte le conoscenze precedentemente descritte?

E come fai a governare le persone se non sai come funziona il loro pensare e il loro relazionarsi?

Per favore non mi rispondere citando l’esperienza. Le esperienze del passato non ci stanno regalando un grande futuro. Il rifugiarsi nell'esperienza è solo una banale via di fuga dalla responsabilità della conoscenza.

  

Mai domande “vere”! Solo certezze inconsistenti.

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

In tutte le aree di conoscenza esistono questioni aperte; cioè cose che non si sanno. E programmi di ricerca, cioè percorsi alla fine dei quali si spera di trovare le risposte alle domande senza risposta.

Tranne che nel management.

Lì esistono solo certezze.

E le certezze riguardano … qualche piccolo esempio critico.

Riguardano le scienze cognitive. Quale consulente o manager ammetterebbe che non si sa neppure esattamente cosa voglia dire apprendere? Ognuno ha una sua visione di cosa sia l’apprendimento sulla quale scommetterebbe la vita. Peccato che queste visioni siano l’una differente dall'altra. E non abbiano nulla a che vedere quello che la scienza ha scoperto.

Riguardano la sociologia. Nel banale senso che la sociologia è del tutto assente. Banalmente, non si considera la dimensione del lavorare insieme. Se non nella forma primitivissima della scienza delle reti.

Riguardano l’antropologia. Chi non parla di cultura? Se sentite un manager ed un consulente vi diranno certamente che, alla fine, il problema è di cultura. Ma non azzardatevi a chiedere cosa sia la cultura, come si sviluppa una cultura e che c’entra questo svilupparsi con i processi di relazione sociale (il lavorare e lo stare insieme).

Insomma: il management è costituito da certezze solo soggettive che prescindono dai risultati delle scienze. Ma, allora le certezze sono solo banali autorappresentazioni, quindi, sciocchezze scientifiche? La risposta è: sì! Con buona pace di chi spera (e paga per comprarle) che queste sciocchezze aiutino a recuperar la capacità di produrre cassa delle imprese.