Tu sei un talento

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.it francesco.zanotti@gmail.com

Caro amico che leggi, non te lo dimenticare mai: tu sei un talento. Coltiva il tuo talento e non permettere a nessuno che ti dica che non lo sei. Il dirtelo sarebbe anche una sciocchezza scientifica.

Mi piacerebbe davvero sostenere un pubblico dibattito con i sostenutoti della talentuosità. O delle eccellenze. Ma sarà ben difficile che accada, innanzitutto, perché i sostenitori della talentuosità hanno paura del confronto. E poi perché la loro preparazione scientifica è così scarsa che ogni dialogo diventerebbe difficilissimo.

In quel dibattito sosterrei innanzitutto una tesi antirazzista. Non che gli uomini sono tutti uguali, sarebbe troppo poco. Ma che tutti gli uomini sono dorati di potenzialità innumerevoli, diversissime ed incommensurabili e, proprio per questo tutte indispensabili.

Di fronte a questa evidenza scientifica scatta una duplice responsabilità. Delle classi dirigenti che non devono selezionare talenti, ma valorizzare unicità.

E di coloro che devono coltivare la loro unicità perché diventi servizio e non si spenga.

Caro amico che leggi, parafrasando un famoso proverbio africano, che tu sia classe dirigente o no, appena spunta l’alba devi lavorare perché le potenzialità diventino futuro.

Anche la Harvard Business Review contro i “talenti"

di

Francesco Zanotti

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Chi parla di talenti pensa di essere un talento e pensa che questa sia la ragione per cui il mondo deve essere benigno con lui. Fargli fare carriera etc.

Insomma la voglia che esistano i talenti è di origine psicologica.

Ma al di là delle mie analisi, un serio colpo alla filosofia dei talenti lo sferra un articolo apparso sulla Harvard Business Review del 5 giugno 2106 a firma Todd Warner.

Brevemente, sperando che si possa almeno scalfire il pensiero mainstream sui talenti che tanti danni crea, ecco una sintesi delle ragioni di Todd Warner.

Egli sostiene che la filosofia dei talenti non può funzionare per tre ragioni.

La prima è che gli esseri umani sono tribali. Lo sono soprattutto i top manager che scelgono in base ad una evidente complicità tribale.

Si potrebbe obiettare che a tutto questo si potrebbe ovviare rendendo i top manager consapevoli di questo bias. Ma sarebbe una illusione perché la tribalità non è una scelta, ma una inevitabilità sistemica.

La seconda ragione è che un processo di scelta dei talenti è per forza di cose conservativo. Spiego a modo mio: chi sceglie i talenti sceglie coloro che hanno un sistema cognitivo simile al proprio. Non sceglierà mai rivoluzionari che verranno giudicati inevitabilmente non talenti, ma disadattati.

La terza ragione è che si ignora l’importanza del contesto.

Traduco perché Todd Warner è particolarmente chiaro.

“Diventare una fabbrica di talenti non è assumere o promuove le persone migliori, ma è il comprendere il DNA del vostro sistema sociale a costruire su quelle basi. Comprendere il vostro sistema sociale e le persone che in esso si impegnano è molto più utile, soprattutto se tenete alle alte performance. Ma non confondete questo con i talenti”.

Detto questo ... buona ricerca dei talenti a tutti coloro che li stanno cercando… Perché la voglia di cercare i talenti, come ho scritto all’inizio, va al di là di ogni ragionevolezza scientifica.

La forma dell’acqua: quanti tipi di recipienti avete?

di

Francesco Zanotti

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Se vi chiedete quale sia il peso di una certa quantità di acqua, basta che prendiate una bilancia e ottenere una risposta oggettiva. Oggettiva nel senso che chiunque altro misuri il peso dell’acqua, ottiene lo stesso risultato. Quindi possiamo dire che il peso è una proprietà dell’acqua.

Ma se vi chiedete quale sia la forma dell’acqua, non riuscite ad avere una disposta oggettiva: dipende dal recipiente nella quale la mettete. Detto diversamente, la proprietà “forma” non è intrinseca dell’acqua, ma è generata della relazione. E scompare quando la relazione finisce. Quando la mettete in un altro recipiente.

Arriviamo alle persone. Quando “misurate” le persone, ne scoprite proprietà intrinseche o proprietà generate dal vostro modo di relazionarvi?

Tutte le scienze naturali ed umane concorrono a sostenere che vale la seconda ipotesi.

Allora la domanda a tutti i gestori di persone è: ma quanti recipienti disponete?

Tanto più sono vari e ricchi i recipienti tante più forme riuscite a dare alle persone. Fuor di metafora tanto più sono ricche le risorse cognitive di cui disponete tanto più riuscite a generare talenti.

Ma quanto conta il talento del top management?

di

Francesco Zanotti

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L’opinione di Jeffrey Pfeffer (uno dei guru della strategia) è che conta poco. Il top management è intrappolato nella sua storia. E tende a ripeterla. Quindi quando ha successo è perché la ripetizione della sua storia ha senso. Quando non ha successo significa che la ripetizione della stessa storia non ha senso. Insomma non ci sono i Fausto Coppi del management.

Il problema è che le storie passate del top management attuale trovano sempre meno orizzonti di senso. Sono sempre più solo storie passate che non si possono riproporre.

Se questo è vero, cosa può rendere molto più efficace l’azione del top management?

Il fornire loro nuove risorse cognitive perché possa uscire dalle loro storie passate e iniziare a progettare e vivere nuove storie. Le storie della società e dell’economia prossime venture.

Talenti contro la conoscenza

di

Francesco Zanotti

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Dite ad uno che è un talento. Che ha quel qualcosa di misterioso e pregevole che la natura concede ad alcuni e ad altri no! Dite a qualcun altro che è un manager di successo. Dite ad un terzo che la sua esperienza è immensa.

Dite tutte queste cose a questi tre signori, diteglielo spesso e pubblicamente ed avrete costruito tre narcisi che si considereranno “imparati”. Che si guarderanno continuamente intorno per avere conferma di quanto sono bravi e belli. Che si faranno vanto di snobbare la conoscenza. E continueranno a prendere a martellate il televisore convinti che sia il teatrino delle marionette. 

Dite loro, invece, che viviamo in un mondo dove stanno cambiando radicalmente le conoscenze che ci hanno fatto parlare, confondendoci, di talenti, campioni ed esperienza.

Non ci sono talenti, ma uomini che vanno valorizzati, uomini che riescono ad avere eclatanti successi solo in casi specifici, uomini che devono pensare a costruire nuove esperienze fondate su nuove conoscenze. Uomini affamati di nuova conoscenza, solidali e innamorati di un nuovo futuro per tutti.

Lasciatemi una speranza che qualcuno, cercatore di talenti perché convinto di esserlo, mi spieghi quali sono le basi scientifiche su cui poggia la sua convinzione che esistono talenti. Ma non è una speranza irrealizzabile: come può essere interessato alla scienza chi è “imparato”?

Talenti o persone?

di

Francesco Zanotti

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Don Lorenzo Milani soleva dire che gli insegnanti andrebbero pagati a cottimo: un tanto per ogni alunno che superava gli esami.

Il problema non è prendere posizione nel conflitto tra equalitarismo ed elitarismo. Il dovere di una classe manageriale è quello di superare questa contrapposizione che non ha alcun fondamento scientifico.

Il paradigma dei talenti è una versione aggiornata dell’elitarismo. Ed è altrettanto banale.

Io credo che il compito di una classe manageriale sia di sviluppare i talenti di tutte le persone. Le quali non sono ovviamente tutte uguali, ma non perché si situano in posizioni diverse in una qualche ipotetica (e scientificamente insensata) scala assoluta di merito. Invece, perché sono dotati di talenti diversi. Uguale nobiltà tra le persone nella diversità di inclinazioni, desideri, aspirazioni.

Come si fa a valorizzare i talenti di tutti? Non certo cercando di analizzarli. Ma mobilitandoli. Organizzando processi di auto progettazione dell’organizzazione (o della strategia, per i più audaci e più interessati a risultati rilevanti). I talenti di tutti emergeranno da soli e, con la capacità di sintesi del management, si autocoordineranno in una organizzazione armoniosa, efficace ed efficiente. O per realizzare una strategia rivoluzionaria.

Anche i manager andrebbero pagati per quanto sanno mobilitare i talenti di tutti. E non perché si presume che li sappiano scovare e sviluppare.

Contro il mito del Talento … una opinione “diversa”

di

Francesco Zanotti

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Si tratta dell’opinione di un ragazzo che si definisce “Actor, writer e designer”. Nel suo sito non compare il suo nome.

Ha scritto nel suo blog un post contro la mitologia dei talenti che inizia con la seguente frase.

“Esiste una precisa composizione di lettere che da sola può distruggere qualsiasi artista. È la parola che tutti segretamente temiamo e non osiamo pronunciare neanche contro altre persone.

“Talento”.

Ecco il link al suo post:

http://www.justsatch.com/attivit%C3%A0.html#blog

Io aggiungo: Il mito dei talenti non ha alcuna giustificazione scientifica, come non ne ha l’attuale presunzione di valutare e gestire talenti.

Poi ognuno, se vuole, può continuar ad inseguire miti e rifiutare ogni confronto con coloro che sostengono in diversi modi che il mito dei talenti è una sciocchezza.

La teoria del nudge e i miti manageriali

di

Francesco Zanotti

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Oggi sul Sole Frabrizio Galimberti presenta la teoria del “nudge”. Si tratta di una teoria del cambiamento. Invece di imporre grandi progetti di cambiamento, usare piccoli cambiamenti strutturali per indurre cambiamenti comportamentali.

Non si tratta certo di una teoria complessiva o definitiva del cambiamento, ma è un passo nella direzione di riconoscere un ineliminabile protagonismo delle persone che non si può arginare, ma si può portare a sintesi. In questo blog abbiamo parlato più volte di sostituire il governo direttivo con pratiche di governo dei processi emergenti.

Perché ho parlato di questa teoria?

Perché voglio proporre una riflessione generale. Questo è un esempio di come una, anche iniziale, teoria sociologica faccia cambiare prospettive e offra strumenti per attivare nuove pratiche direzionali di cui abbiamo estremamente bisogno.

Accanto a questa sono infinite le conoscenze che potrebbero essere usate per riuscire a governare in modi più efficaci ed efficienti le organizzazioni.

Al loro uso, purtroppo, si oppongono i miti (collegati) dell’intuito, dell’esperienze e del talento.

A me non serve la conoscenza che riguarda quello che governo: io ci arrivo intuitivamente.

Io ho così tanta esperienza che supera ogni conoscenza.

Io ho un talento innato così rilevante che la conoscenza non mi serve.

Purtroppo sono davvero solo miti. Il coltivarli non è un buon servizio allo sviluppo delle nostre organizzazioni. Speriamo (e lavoreremo per questo) che si riesca a rompere il muro di gomma eretto con questi miti.

E’ un bel guazzabuglio …

di

Francesco Zanotti

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Di un guazzabuglio del cuore umano, parlava Manzoni. Del cuore umano come un abisso aveva detto Pascal.

Un manager è costretto a immergersi anche lui in questo guazzabuglio: è da dove nascono i comportamenti che deve governare.

Il guazzabuglio manageriale è fatto di tante parole: talento, competenze, sentimenti, emozioni, valori, merito. E chi ne ha più ne metta. Che relazione c’è tra tutte queste “componenti” del guazzabuglio? Come influenzano i comportamenti?

Non sono certo domande dalla risposta semplicissima. Se guardate anche solo alle parole “emozione” e sentimento, già è difficile spiegarne la differenza. Se leggete quelle di un neuro scienziato (Damasio, ad esempio, pag 144 di “Il sé viene dalle mente”) troverete che le sue definizioni non sono proprio immediate “Le emozioni sono programmi di azione complessi e in larga misura automatici, messi a punto dall'evoluzione” e “I sentimenti delle emozioni (nota mia: cioè emergono dalle emozioni) sono percezioni composite di quello che accade nel nostro corpo e nella nostra mente quando ha luogo una emozione.”.

Di fronte a questo guazzabuglio, non semplicissimo, sarebbe necessario approfondire, visto che è da qui che emergono i comportamenti. Ma la reazione del manager è: capisco, ma purtroppo non ho tempo per occuparmene. Sono troppo impegnato in un contingente che diventa sempre più pesante. Ecco, certo, non c’è dubbio che il contingente continua a peggiorare se ci si rifiuta di capire in cosa consista quel guazzabuglio che ne è la “causa”. 

Non siete speciali!

di

Francesco Zanotti

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Come ricorda l’inserto culturale del Corriere di Domenica il titolo è l’incipit di un famoso discorso fatto dal professore di Inglese David McCullogh ai diplomati del suo liceo di Boston.

E, poi, continuava il discorso … ecco ne faccio la parafrasi in chiave manageriale: cari manager vi hanno viziati, coccolati, idolatrati. Diversamente da quanto qualche risultato passato possa suggerire (risultati sempre meno rilevanti), non siete speciali. Su sette miliardi di persone vi saranno miriadi di bravi come voi.

Aggiungo, anche che chi lavora per voi è bravo come voi. Se voi vi dichiarate più bravi, allora vi assumete la responsabilità di valorizzare i diversi talenti di tutti.

Se giudicate qualcuno senza talento, allora siete voi senza talento. Senza il meta talento di riuscire a fare esplodere e valorizzare quello che hanno tutti …

Credo che sia veramente l’ora di smetterla con il mito dei talenti che non ha nessun supporto scientifico. Anzi …

Ah dimenticavo … la seconda puntata sulla diversità a tra poco …

Innovazione per gli altri

di

Francesco Zanotti

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Avete mai notato che i manager non accettano che si possa innovare nel loro modo di svolgere il loro ruolo?

Tutti impegnati a difendere le loro esperienze, le loro presunte abilità miracolose.

Spaventati della possibilità che una conoscenza a loro sconosciuta sia rilevante, spaventati di doversi reiventare.

E così si sommano le banalità, le finzioni.

Signori è troppa la conoscenza che dimenticate, che volete negare. Non potete pensare che tutto il patrimonio di scienze naturali ed umane non conti nulla. Che se anche non sapete nulla di tutto quello che riguarda l’uomo potete governare con successo gli uomini.

Non potete non riconoscere che solo la conoscenza a voi sconosciuta vi permetterebbe di essere protagonisti di un vero sviluppo del nostro sistema economico. Umanamente: vi permetterebbe di essere liberi.

Se la rifiutate, continuerete nella tragica finzione prometeica dell’esperienza e del talento che sta distruggendo le nostre imprese e il nostro sistema economico.

Almeno lasciate stare l’etica perché, se anche di quella ci si deve ammantare, allora, la situazione diventa realmente insopportabile. Accettate, almeno con voi stessi, di essere devoti solo a piccole furbizie per evitare ogni resa dei conti.

Parlando seriamente: la ragione di un gioco …

di

Francesco Zanotti

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In realtà, David Gross, David Politzer e Frank Wilczek sono tre fisici. La teoria dei colori esiste e si chiama cromodinamica quantistica. Ma riguarda la forza che tiene insieme i nuclei degli atomi. La forza che ci da consistenza.

Non c’entra nulla con la personalità.

Perché questo gioco? Per far notare che il management è fatto di un caos di mille modelli, modellini e modelletti per parlare dell’uomo all'interno dell’organizzazione.

Modelli del tutto indipendenti gli uni dagli altri. Che non accettano di essere confrontati gli uni con gli altri, che non accettano nessuna richiesta di giustificare i loro fondamenti.

Allora ho provato ad aggiungerne un altro, esplicitamente assurdo. E quando l’ho fatto, rileggendo, mi sono accorto che aveva la stessa legittimità degli altri. E, mi è apparsa immediatamente evidente la assurda pretesa che tutti questi modelli hanno: di essere utilizzati in funzione normativa. Per “dirigere” le organizzazioni.

Sono più esplicito. Oggi il management è fondato su parole ed attività che non hanno alcun fondamento scientifico e che non danno alcun supporto  alla governabilità delle organizzazioni.

Le parole: potenziale, competenze, valori, talento per descrivere le persone sono …

Le azioni: analisi, individuazione dei gap per poi colmarli. Mi riprometto di scrivere nel futuro una serie di post per dimostrare questa tesi.

Poi la prassi … Ognuno fa come gli pare. Se vuole continuare ad usare concetti senza fondamento ed attivare pratiche che fanno spendere soldi e creano guai … padronissimo di farlo.

Se qualcuno volesse provare ad anticiparmi … Provate a leggere qualcosa dei grandi … Ad esempio il famosissimo Per una ecologia della mente di Bateson … Respirate l’aria dei grandi … vedrete quanto sono lontani dalle parole e della attività di cui parla il management.

Scelta e promozione dei talenti … o del proprio sistema cognitivo?

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Apparentemente è affascinante, con questo retrogusto evangelico …

Ma qualche riflessione si impone. Come di fa a decidere chi è un talento? Purtroppo è oramai evidente che la scelta dei talenti dipende non da una misura oggettiva, ma dal sistema cognitivo del valutatore. E’ psicologicamente, sociologicamente e antropologicamente soggettiva.

Poi, quando anche si fossero scelti i talenti, come si fa a capire come svilupparli e dove impiegarli? Quindi?

Forse è il caso di esplicitare il retrogusto evangelico. E  pensare che il vangelo non premiava la differenza dei talenti, ma premiava (o puniva) il loro utilizzo. Allora forse il manager dovrebbe avere la responsabilità di mobilitare i talenti di tutti senza pretendere prima di conoscerli perché è una cosa impossibile da farsi.