Management: mai domande “vere”! Solo certezze inconsistenti.

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

In tutte le aree di conoscenza esistono questioni aperte; cioè cose che non si sanno. E programmi di ricerca, cioè percorsi alla fine dei quali si spera di trovare le risposte alle domande senza risposta.

Tranne che nel management.

Lì esistono solo certezze.

E le certezze riguardano … qualche piccolo esempio critico.

Riguardano le scienze cognitive. Quale consulente o manager ammetterebbe che non si sa neppure esattamente cosa voglia dire apprendere? Ognuno ha una sua visione di cosa sia l’apprendimento sulla quale scommetterebbe la vita. Peccato che queste visioni siano l’una differente dall'altra. E non abbiano nulla a che vedere quello che la scienza ha scoperto.

Riguardano la sociologia. Nel banale senso che la sociologia è del tutto assente. Banalmente, non si considera la dimensione del lavorare insieme. Se non nella forma primitivissima della scienza delle reti.

Riguardano l’antropologia. Chi non parla di cultura? Se sentite un manager ed un consulente vi diranno certamente che, alla fine, il problema è di cultura. Ma non azzardatevi a chiedere cosa sia la cultura, come si sviluppa una cultura e che c’entra questo svilupparsi con i processi di relazione sociale (il lavorare e lo stare insieme).

Insomma: il management è costituito da certezze solo soggettive che prescindono dai risultati delle scienze. Ma, allora le certezze sono solo banali autorappresentazioni, quindi, sciocchezze scientifiche? La risposta è: sì! Con buona pace di chi spera (e paga per comprarle) che queste sciocchezze aiutino a recuperar la capacità di produrre cassa delle imprese.

Insensatezza scientifica di una survey

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Avranno letto almeno “La crisi delle scienze europee e la fenomenologia trascendentale” di Edmund Husserl? E ‘ stata pubblicata nel 1954. La risposta è: sembra di no!

Di chi sto parlando? Di una importante Società dell’indice FTSE Mib di Borsa Italiana (non cito nomi perché il mio obiettivo non è fare polemica. Il lettore non se ne dolga) che ha appena concluso (apprendo la notizia dai giornali) una delle solite survey sulle opinioni dei dipendenti.

Se avessero letto Husserl (ma anche molte altre cose) non avrebbero fatto alcuna survey.

Infatti la survey è uno dei tanti interventi che si fanno sulle organizzazioni che non producono i risultati attesi e irritano le organizzazioni in un modo imprevedibile. Interventi non solo inutili, ma anche dannosi. E, paradossalmente, più sono fatte bene e prese sul serio, più inutilità dimostrano e danni creano.

Le ragioni? Sono così tante e suggerite praticamente da ogni ambito disciplinare che sia sorprendente di come non vengano prese in considerazione.

Cito in questo post solo un ambito disciplinare: la sociologia.

Essa spiega che ogni attività organizzativa nuova crea un sistema organizzativo nuovo. Una survey crea il “Sistema della survey”, che si costituisce come “autopoietico”. Significa, tra le altre cose, che i manufatti che si creano durante la survey (tipicamente, i questionari con risposta) hanno senso solo all’interno della survey. Quando vengono portati fuori, questo significato scompare. E appare il significato assegnato loro dal “Sistema dei valutatori delle risposte”. Essi che generano il manufatto del Rapporto di ricerca, che ancora una volta, ha un senso all’interno del sistema di coloro che hanno contribuito a redigerlo. Quando il rapporto viene presentato, distribuito e letto all’esterno genera il formarsi dei più svariati gruppi di lettori all’interno dei quali il Rapporto acquista significati diversi e incomunicabili all’esterno.

E’ questo il risultato che si attendeva chi ha fatto e pagato la ricerca? Un susseguirsi di interpretazioni interne a gruppi organizzativamente artificiali perché creati apposta per fare la ricerca? No, certo. Si aspettava una immagine oggettiva dello stato del Sistema Dipendenti. Questo obiettivo non solo non è raggiungibile, ma non si capisce neanche cosa possa voler dire perché non esiste alcuno stato definito del Sistema dei dipendenti.

Invece di survey cosa sarebbe opportuno fare? Attivare processi di progettualità sociale. Ma di questo abbiamo già parlato e torneremo a parlare.

Cosa dovrebbero sapere i manager HR …

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Beh … dovrebbero saper tutto quello che è possibile sul sistema che “gestiscono”: l’uomo.

Ammetterete che è difficile gestire un sistema del quale non si conosce l’identità (come è fatto) e le modalità di relazionarsi.

Allora dovrebbe conoscere le neuroscienze e le scienze cognitive. Più spostate sull’hardware del cervello, le prime. Più spostate sulla parte Soft (non software) del cervello. Poi dovrebbero conoscere le diverse psicologie (dalla psicologia sistemica, alla psicoanalisi). Neuroscienze, scienze cognitive e psicologia per cercare di comprendere l’identità profonda dell’essere umano e non farsi più fregare da buontemponi della consulenza che propongono qualche ricettina qua e là.

La psico-sociologia per comprendere il ruolo del contesto relazionale nel formarsi dei comportamenti … Dopo tutto i comportamenti sono quelli che contano. Sono i comportamenti delle persone, di ogni singola persona, che generano la strategia e l’organizzazione di una impresa. La sociologia per comprendere il tessuto relazionale complessivo di una impresa.

L’antropologia per capire l’influenza della cultura.

E, poi, inevitabilmente, una disciplina che in Italia è completamente dimenticata: la strategia d’impresa. Mi direte, ma c’è quel tale professore … bene, prendete le sue pubblicazioni e confrontatele con lo stato dell’arte e livello internazionale della strategia d’impresa. Poi mi sapete dire di quel tale professore …  

Mi obietteranno: ma come facciamo a imparare tutte queste cose? La prima risposta di istinto (ma da censurare) che mi verrebbe è: ma scusa caro amico, se non sai nulla del sistema che devi gestire, come fai a provare a gestirlo ugualmente?

Una risposta più seria è: ma non è necessario diventare specialisti di queste materie. Esiste la possibilità di accedere a sintesi complessive che richiedono l’investimento di una giornata per ogni singola “disciplina”. Certo occorre accettare che tra le proprie attività torni ad avere la voce: “Studio”.

Mi si può obiettare ancora: noi gestiamo le persone con l’esperienza, senza teoria. Facciamo a meno della teoria. Sostengo che non è vero! Ogni esperienza è ispirata da una teoria. Il problema è che, spesso, ci si accontenta di teorie personali. Come se si pretendesse di riscrivere, senza sapere cosa hanno scoperto gli altri, neuroscienze e scienze cognitive, le diverse psicologie, psico-sociologia, sociologia antropologia e strategia d’impresa. Non credo che queste teorie personali riescano anche solo pallidamente ad essere paragonabili allo stato dell’arte di discipline a cui si sono dedicati tanti uomini brillanti, confrontandosi insieme, da sempre.

Conclusione: davvero non è eticamente accettabile non rimettersi a studiare.

Mai domande “vere”! Solo certezze inconsistenti.

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

In tutte le aree di conoscenza esistono questioni aperte; cioè cose che non si sanno. E programmi di ricerca, cioè percorsi alla fine dei quali si spera di trovare le risposte alle domande senza risposta.

Tranne che nel management.

Lì esistono solo certezze.

E le certezze riguardano … qualche piccolo esempio critico.

Riguardano le scienze cognitive. Quale consulente o manager ammetterebbe che non si sa neppure esattamente cosa voglia dire apprendere? Ognuno ha una sua visione di cosa sia l’apprendimento sulla quale scommetterebbe la vita. Peccato che queste visioni siano l’una differente dall'altra. E non abbiano nulla a che vedere quello che la scienza ha scoperto.

Riguardano la sociologia. Nel banale senso che la sociologia è del tutto assente. Banalmente, non si considera la dimensione del lavorare insieme. Se non nella forma primitivissima della scienza delle reti.

Riguardano l’antropologia. Chi non parla di cultura? Se sentite un manager ed un consulente vi diranno certamente che, alla fine, il problema è di cultura. Ma non azzardatevi a chiedere cosa sia la cultura, come si sviluppa una cultura e che c’entra questo svilupparsi con i processi di relazione sociale (il lavorare e lo stare insieme).

Insomma: il management è costituito da certezze solo soggettive che prescindono dai risultati delle scienze. Ma, allora le certezze sono solo banali autorappresentazioni, quindi, sciocchezze scientifiche? La risposta è: sì! Con buona pace di chi spera (e paga per comprarle) che queste sciocchezze aiutino a recuperar la capacità di produrre cassa delle imprese.

Intorno al freno e all’acceleratore …

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Per coloro che guidano persone e organizzazioni.

Penso che si possa partire dall'ipotesi che per gestire un sistema occorra conoscerne le “leggi”. Altrimenti come si fa a sapere cosa fare? Bisogna sapere che schiacciando quel pedale si frena mentre schiacciando quell'altro si accelera. Drammatico è confondersi …

Bene coloro che guidano uomini ed organizzazioni devono conoscere le scienze cognitive, fino alla psicologia, per saper gestire le persone … o no?

Devono conoscere la psico-sociologia per sapere come si formano e come vivono i piccoli gruppi … o no?

Devono conoscere la sociologia (io dico: la sociologia relazionale) per farsi una idea del sistema di interazioni complessivo di una organizzazione … o no?

Devono conoscere l’antropologia per avere una visione olistica dell’organizzazione ... o no?

Devono disporre di conoscenze e metodologie di strategia d’impresa per dar senso “esterno” (che ruolo hanno nello sviluppo sociale) a uomini ed organizzazione … o no?

Ecco, credo che purtroppo tanti manager opteranno per il no.

Diranno che non è necessario saper distinguere il pedale del freno da quello dell’acceleratore …

Assessment, ma perché?

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Se andate da un medico, desiderate fortemente che sia aggiornato sullo stato dell’arte della scienza medica. Vi aspettate, almeno, che abbia fatto l’esame di anatomia e non dica: mi sono costruito io una mia conoscenza anatomica attraverso la mia esperienza medica.

Quando si parla di temi manageriali, invece, si ha proprio una pretesa simile a quella di chi pretendesse di fare il medico senza studiare l’anatomia. Le attività di assessment sono un caso esemplare.

Io credo che un assessment di un sistema umano (soprattutto di una intera organizzazione) sia insensato. Perché produce un risultato che non è una stima, valutazione dell’organizzazione, ma solo uno scombussolare prolungato (senza sapere cosa questo scombussolamento comporta) dell’organizzazione.

Ecco, ho sbagliato. Non sono io che credo! A qualunque branca della conoscenza rilevante (La fisica per capire cosa vuol dire valutare, misurare. Le scienze cognitive e le neuroscienze per capire come “funziona” il pensare. A un livello più alto, le diverse psicologie. La sociologia e l’antropologia. La filosofia e i processi ermeneutici) guardi, ho una conferma che il fare l’assessment di una organizzazione è una cosa insensata.

Allora i casi che mi vengono in mente possono essere i seguenti. O qualcuno sostiene che tutte queste aree di conoscenza sono un cumulo di sciocchezze. Oppure si smette di fare assessment.

Non accadrà nulla di tutto questo. Si continuerà a fare assessment senza curarsi delle evidenze scientifiche che nessuno ha voglia di approfondire. Ci si coccolerà nell'illusione che il management si possa occupare di uomini e organizzazioni senza considerare le aree di conoscenze che si occupano di uomini e organizzazioni. In realtà, così facendo si crea una conoscenza manageriale condivisa che professa una propria fisica, neuroscienza, psicologia, sociologia, antropologia.

Come il medico che pretendesse di costruirsi una propria visione dell’anatomia.

Come mi piacerebbe un bel dibattito con qualcuno che fa assessment. Ma non due battute o qualche polemica via web. Mi piacerebbe un dibattito vis a vis davanti ad un pubblico. Tutti i manager dovrebbero desiderare di assistere a questo dibattito …