Strumenti di analisi scientificamente validati non esistono nei sistemi umani

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Ho letto in uno dei tanti gruppi di Linkedin una sciocchezza che tutti sembrano condividere. E che, purtroppo, porta le imprese a spendere molti soldi senza ottenere alcunché di misurabile.

L’espressione è quella annunciata “in negativo” nel titolo.

Più esplicitamente, ho letto l’opinione di qualcuno che sosteneva (davvero non ha importanza né il nome del “peccatore”, né il luogo virtuale del “peccato”) che nella selezione è necessario usare “strumenti di analisi scientificamente validati”.

Ecco il concetto di “scientificamente validato” ha senso (e non definitivo: si ricordi la lezione di Popper) solo nell’ambito della fisica classica e vale per tutti i sistemi meccanici.

Nell’ambito dei sistemi umani è una espressione del tutto priva di senso.

Chi afferma di usare nella selezione, nella formazione, nella valutazione delle persone metodi scientificamente validati, commette un falso.

Poi ... cari manager, vedete voi se continuare a comprare sciocchezze …

Io fossi in voi chiederei di mostrarmi perché gli strumenti che mi vogliono far comprare siano scientificamente validati …

Se volete una mano in questa verifica … volentieri.

“Rettificare” gli esseri umani?

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Quando un pistone è grippato o si vuole migliorare le prestazioni del motore, lo si toglie dalla macchina e lo si manda dal meccanico. Egli lo rettifica e lo reinserisce nel motore.

Purtroppo così si pensa di fare per la formazione: si prendono le persone e le si mandano a rettificare da quei rettificatori che si chiamano formatori. Nei modi più partecipativi, ma sempre di tentativi di rettifica si tratta.

Ora se rettificate un pistone sapete che risultato otterrete e sapete che funzionerà meglio. Se cercate di rettificare (anche “empowerare”) un essere umano, non accade così. Certamente otterrete qualcosa, ma non si può sapere il risultato.

Cosa fare allora?

Occorre che il capo con i suoi uomini si auto “rettifichino” insieme. Più generalmente: non si può fare formazione all'esterno di una organizzazione. Occorre che la si faccia nello stesso contesto nel quale si opera. Nello stesso contesto sociale e antropologico nel quale si lavora.

Questo significa che la formazione non la deve fare un formatore di professione perché egli la può fare solo in ambienti “artificiali”. La devono fare i Capi. Il “formatore” deve fornire loro le risorse cognitive per riuscirci. Ovviamente queste risorse cognitive non devono essere le tradizionali soft skills che vengono oggi “insegnate” nei corsi di formazione.

Empatia e bufale

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Dieci giorni fa ho scritto di neuroscienze e bufale.

http://ettardi.blogspot.it/2015/06/neuroscienze-e-bufale.html

Oggi, collegato al discorso precedente, voglio dire di un articolo apparso sulla Domenica del Sole24Ore a firma di Gilberto Corbellini e Elisabetta Sirgiovanni.

Il titolo è: “Nei Tuoi panni? No grazie!”

Di cosa tratta? Gli Autori (non certo formatori frustrati) sostengono che il concetto di “empatia” è una bufala. Gli autori affermano che l’essere umano non può essere empatico. Nelle parole degli Autori “Ognuno di noi può immaginare qualcosa solo in base ai suoi ricordi e al suo sentire che è un incrocio tra geni, strutture neurali, esperienze individuali.”.

Tesi estrema? Un po? Forse sì!

Ma non è questo di cui voglio discutere.

Voglio provare a chiedere a coloro che stanno vendendo e comprando sempre di più corsi e corsetti legati all’“empatia”. Cari amici, ma sapete quanto è scientificamente incerto questo concetto? Quanto siamo lontani dal riuscire ad utilizzarlo per gestire risorse umane? Perché continuate ad illudervi, illudere e spendere i soldi delle imprese?

Generalizzando, ormai sta diventando scientificamente evidente che tutto quell’apparato concettuale che definiamo “management” è del tutto “falsificato” dalle “scoperte” delle scienze naturali ed umane. Allora perché continuare ad usare, insegnare ed apprendere tutto un insieme di .. bufale?

Vorrei continuare nei prossimi giorni a scoprire bufale ed insensatezza a servizio di una nuova capacità di “governo dello sviluppo” delle nostre organizzazioni.

Genetica ed organizzazione

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Uno dei presupposti fondamentali delle prassi organizzative è che per disporre di una nuova funzionalità è necessario aggiungere una nuova funzione. Come accade in una macchina. O in un telefonino. Vi serve una nuova “app” per fare cose nuove.

In un organismo non accade così. Nuove funzionalità possono emergere grazie a nuove interazioni tra geni esistenti senza l’aggiunta di nuovi geni. Viceversa, la semplice aggiunta o soppressione di alcuni geni può anche non avere alcun influenza sulla funzionalità in atto.

Ma una organizzazione è una macchina o un organismo?

Se pensate alla organizzazione formale, allora è una macchina. Ma l’organizzazione formale è solo una sovrastruttura artificiale, anche molto primitiva.

Il cuore, invece, è costituito dalla organizzazione informale che è un complesso sistema di interazioni umane che evolve per proprio conto.

Questo significa che ogni giorno in una organizzazione si formano nuove interazioni e, quindi, emergono nuove funzionalità di cui i manager non sanno nulla.

Molto probabilmente sono funzionalità molto più preziose di quelle che si cerca di creare (senza successo) attraverso l’organizzazione formale.

Benedetti cari amici manager … dai, coraggio. Perché insistiamo nel cercare di sentire solo rumore di ferraglie nelle nostre organizzazioni e ci perdiamo la melodia spontanea che essa suona ogni giorno e sempre diversamente?

Neuroscienze e bufale

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Le neuroscienze sono diventate di “modissima”. Area di conoscenza intrigante che moltissimi stanno tentando di usare come base per costruire un nuovo management.

Bene direte … Ecco ... forse.

Forse perché vi sono gli scienziati e i dilettanti.

Se leggete qualcosa scritto da uno scienziato serio, scoprirete che, certo, in esso si immagina che i progressi nelle neuroscienze ci aiuteranno a capire l’uomo e i suoi comportamenti relazionali. Ma, altrettanto certamente, vedrete che si dichiara anche che stiamo intravvedendo un terreno lussureggiante, ma in esso stiamo muovendo i primi passi.

Cito Vittorio Gallese e Ugo Morelli: Neuroscienze e management, pag 47, Guerini.

“Il mito di una pianificazione gestionale dei processi cooperativi basata su “comando”, “esecuzione”, “controllo”, lascia un vuoto in cui si cercano, ma non si trovano, solo si intravvedono provvisorie indicazioni su “leadership”, “orientamento” e “valorizzazione”.

Ed anche, parlando dei neuroni a specchio, nello stesso capitolo del libro citato “(…) mirando ad evitare i miti che inevitabilmente si sono prodotti e si producono intorno a questa scoperta. Si tratta prima di tutto di capire e di non far dire ai risultati della ricerca quello che non dicono. Solo così ne emerge in valore essenziale.”.

Se prendete lo scritto di un dilettante scoprire, invece, che costui cita solo uno specifico autore, anche se importante. Ma oggi, come confermano Gallese e Morelli, siamo in stato di ricerca. E le direzioni di ricerca sono molte e diversificate. Gallese e Morelli parlano della mente “embodied”. Ma vi sono altri filoni di ricerca diversi, anche se si intuiscono (solo intuiscono, per ora) complementari. Come le teoria quantistica della conoscenza. Citare un solo Autore è follia scientifica,

Cita un Autore solo, spesso anche facendogli dire quello che non dice. E, poi, ci aggiunge una serie di proprie considerazioni, fino a proporre ricette, come fanno i manuali americani di giardinaggio.  O, purtroppo, anche di management.

Cito solo una affermazione che ho letto (non cito l’Autore, né il testo perché non mi interessa la polemica) che, credo, nessun neuroscienziato sottoscriverebbe “Ogni volta che noi richiamiamo un dato dalla mente, questo ripescaggio avviene in maniera sistematica e non caotica, riportando a galla solo l’informazione desiderata. Il cervello è simile ad un archivio computerizzato dove pigiando un tasto (ovvero stimolando elettricamente le parti di corteggia desiderate) riaffiora solo il ricordo desiderato.”.

Morale: la scienza è una cosa seria. Ne possono parlare, la possono usare tutti. Credo anche che tutti possano e debbano contribuire a farla evolvere. Ma a patto che mettano, prima, a studiarla. Onde evitare di impegnare le nostre imprese in avventure formative … ecco diciamo non proprio scientificamente fondate.

I manager HR non gestiscono le risorse umane

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

E’ un dato “sperimentale”.

Quanto tempo passano i manager HR con le persone? Quanto tempo passano con loro i capi di linea? Percentuali omeopatiche quelle dei manager HR, quindi, nei fatti, i manager HR non gestiscono le persone

I manager HR fanno altre cose.

Portano le persone dentro nelle organizzazioni: ma poi li lasciano inevitabilmente nelle mani della linea. Quanto siano bravi a scegliere le persone adatte non si sa. Vi è, però, un segnale: tutti i manager HR vi diranno che sono bravissimi a selezionare le persone. Ed allora dovremmo avere organizzazioni eccezionali che, però, non sembrano essere tantissime ...

Formano anche le persone. Ma, oramai è cognitivamente, psicologicamente, sociologicamente ed antropologicamente evidente che i processi formativi, soprattutto quelli attivi, generano episodi di vita aziendale artificiali che risultano negativi proprio quando sono fatti bene. Quando le persone tornano nelle loro organizzazioni la delusione è inevitabile. Certo hanno detto che la formazione è piaciuta loro. Ma forse proprio perché le hanno strappate da una organizzazione che non sopportano più.

E nel ritornarci accade quello che racconta lo spot pubblicitario di quella compagnia di navigazione i cui clienti si ritrovano disperati quando tornano alla vita vera, dopo la vita splendente, ma fasulla della crociera.

Non si occupano di Change management perché è una specializzazione diversa …

Potrei continuare, citando la gestione strategica delle risorse umane. Come si fa a dire che si gestisce strategicamente le risorse umane, quando nei Business Plan delle maggiori imprese italiane non vi è alcun accenno, se non formale e di circostanza (quindi retorico),  alle risorse umane.

Poteri continuare, ma è solo un post. Mi piacerebbe un contraddittorio, ma certo non accadrà: meglio partecipare laddove è possibile essere celebrati, invece che messi in discussione. Soprattutto se il mettere in discussione è fatto usando motivazioni scientifiche.