Fino a mezzanotte e oltre …

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Il Sole24Ore riporta stamattina che a mezzanotte di ieri il Consiglio di Amministrazione di Veneto Banca era ancora riunito. Certo si parlava di cose importanti, degni di un Consiglio d’Amministrazione …

Domanda: ma quando un Consiglio di Amministrazione si è riunito fino tarda notte ad esempio per parlare di risorse umane? O, ad esempio, per immaginare un Piano di Sviluppo che prevedesse un aumento della quantità e qualità dell’occupazione?

Fino ad oltre mezzanotte stanno al lavoro solo i Direttori del Personale, ma per buttare fuori le persone …

Risorse umane e Industry 5.0

di

Francesco Zanotti

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No, non ho sbagliato. Penso che serva una industry 5.0 perché quella 4.0 non si è ancora affermata, ma è già vecchia.

Fatemi partire da una storia che non è mai stata scritta, ma che spiega perché vorrei una industry 5.0. La storia delle tecnologie a supporto dell’apprendimento.

E’ iniziata con il sistema centralizzato Plato della Contro Data, poi ha continuato con il PC, poi sono arrivati nell’ordine video dischi e CD Rom. infine si è arrivati ad internet e alle comunità di apprendimento. Si sono susseguite tante ondate tecnologiche che, però, sono rimaste ondate effimere. E la ragione è che nessuno ha voluto cercare di capire in cosa consistessero i processi di apprendimento che le tecnologie avrebbero dovuto supportare. E’ rimasta sullo sfondo e indiscussa l’idea, profondamente ingenua, dell’apprendimento come assorbimento di una conoscenza pre-esistente.

Con l’industry 4.0 si sta facendo lo stesso errore. Si vogliono supportare i processi produttivi con le tecnologie digitali. Bene, ma se non capiamo la dimensione umana dei processi produttivi non funzionerà mai. Non possiamo continuare a immaginare che l’organizzazione sia solo una macchina formale. E’ una realtà cognitiva, sociale e antropologica che autoevolve e che non possiamo non conoscere se davvero vogliamo che la tecnologia faccia fare un salto di qualità ai processi produttivi. E questa realtà profonda dell’organizzazione, proprio non la conosciamo.

Allora, parallelamente allo sviluppo delle tecnologie, è necessario lo sviluppo delle conoscenze sulla realtà profonda di una organizzazione che autoevolve. Tocca ai manager delle risorse umane guidare questo processo di ricerca. E’ nello loro mani l’industry 5.0. Sarà colpa loro se ci si ostinerà a rimanere legati alla pura innovazione tecnologica (che non porterà da nessuna parte) dell’industry 4.0.

Macchine e management presuntuoso e inconsistente

di

Francesco Zanotti

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Sto leggendo il libro di Francesco Varanini “Macchine per pensare”. Libro ricchissimo, un lavoro alto e forte. Penso di non essere d’accordo su tutto. Soprattutto Francesco non tiene presente il concetto di “rappresentazione non equivalente”. Ma il non essere d’accordo è solo il frutto del pensare, non la individuazione di un limite.

In ogni caso mi sento di ringraziare Francesco perché mi ha fatto conoscere un pensiero di Wilhelm Reich (pag. 124) che riporto e traduco in un linguaggio mio. Non parlo di popolo, ma di persone e organizzazione. “la domanda emergente dalle persone e dai mercati” e la “incapacità delle organizzazioni (formale) a rispondervi”.

Il management direttivo è questa incapacità di rispondere a domande emergenti. 
Il management direttivo è quello degli obiettivi, della programmazione e del controllo. 
Un management impotente e presuntuoso.

Certificare gli HR manager????

di

Francesco Zanotti

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Leggo su Affari&Finanza di Repubblica di oggi della decisione di AIDP di promuovere una certificazione per gli HR manager.

Per essere poco polemici: ma siete sicuri che abbia senso?

Alcuni dubbi, per usare un eufemismo …

La professione dell’HR manager è una professione in crisi di identità, come tutti riconoscono, anche se qualche volta sottovoce, come si fa a certificare una cosa che non si sa bene come evolverà?

Poi, se uno legge quali sono le cose che vanno certificate ritrova la voce competenze. 
Il certificatore dovrebbe misurare le competenze. Ma non è oramai assodato che le competenze non sono oggettive e stabili, ma contingenti ed emergenti? Se così è quando il certificatore osserva che una persona ha una competenza, l’ha fatto all’interno di un contesto antropologico e sociale che non può che essere artificiale. Come può essere certo che la persona valutata esibirà la stessa competenza in altri contesti?

Da ultimo, ma giusto per piantarla, tra le competenze citate nell’articolo non ci sono le conoscenze e le metodologie di strategia d’impresa. Sono le uniche che permettono di esprimere il significato strategico delle risorse umane. Come mai vengono giudicate irrilevanti?

Concludendo, il tema della certificazione ha senso per le macchine e non per le persone umane. E’ antiscientifico estenderlo alle persone. 
Interessa a qualcuno la scienza o gli HR manager pensano di vivere in un universo in cui la scienza non vale?

Il fattore umano, le ICT e la superficialità

di

Francesco Zanotti

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E’ ovvio: nessuna tecnologia può sostituire l’uomo. Le ICT, tecnologie di oggi, tanto meno.

Il fattore umano rimane insostituibile.

Tutto vero, ma …

Ma si rischia che il richiamo al fattore umano sia sono una fuga verso la superficialità. Invece chi parla di fattore umano deve “rendere conto della sua speranza”. Deve saper descrivere e guidare la diversità del fattore umano. Per questo non basta la propria esperienza, anche vastissima. Occorre uno studio alto e intenso delle scienze umane.

Ovviamente questo discorso è rivolto soprattutto ai manager che cercano di sfuggirlo adducendo la teoria dell’urgenza. E cercando di non riconoscere che l’urgenza è generata proprio dalla superficialità.  Lo studio alto ed inteso genera bellezza e risultati, oggi immediatamente.

Ma cosa significa apprendere?

di

Francesco Zanotti

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Diamine non possiamo non saperlo!

Ci giochiamo tanti soldi, tante speranze e tante burocrazie. Ci costruiamo mitologie (il computer che apprende) …

E invece non lo sappiamo! Sfido tutti gli “esperti di cose aziendali” e tutti coloro che ci spendono soldi a dare una definizione di apprendimento che abbia un minimo di legittimità scientifica.

E allora? Allora il management è diventato una sfilza di parole che tutti usano, ma che nessuno sa esattamente cosa significano. Alla fine sono parole che con la loro fumosità proteggono da innovazione e responsabilità.

Sentenza Thyssen: superiamo almeno in questo caso la paura della conoscenza

di

Francesco Zanotti

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Forse è giusto che siano finiti in carcere i manager Thyssen.

Personalmente, però, non mi basta .

Personalmente mi interessa partecipare a fare in modo che non ci siamo più morti. E questo, purtroppo, non è l’obiettivo assoluto di molti manager. E non perché badino solo al profitto dell’impresa. La storia del profitto è una stupidaggine. Ma perché non vogliono usare la conoscenza disponibile solo perché non la capiscono e non la sanno spiegare a chi di dovere.

Tu puoi urlare: “Guarda che i programmi di sicurezza che oggi vanno per la maggiore si basano su conoscenze scientifiche obsolete. Non è soltanto un problema di tecnologia. Il problema è capire come le persone scelgono i comportamenti e come si relazionano tra di loro. La conoscenza ti può aiutare”. Ma la risposta è: “Forse hai ragione, ma ora non abbiamo tempo per pensarci.”. Ora dobbiamo badare alla concretezza.”.

Ma lasciatemi dire forte che è si tratta di una concretezza imbelle e ignorante che genera morti. Ragazzi, il tema non è guadagniamo un po’ di più o un po’ di meno. Non possiamo addurre a giustificazione delle morti la paura di non avere il consenso del capo. Il tema è: dobbiamo salvare delle vite. E dobbiamo ricordare che esistono anche i peccati di omissione. Che forse il giudice ancora non sanziona, ma, se guardiamo bene in fondo allo specchio che parla di noi ogni mattina, non possiamo non sentire la sua voce di profonda verità: “Stai cincischiano sulla vita degli altri per non volere almeno informarti sulla scienza.”.

Insoddisfazione esistenziale

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Il ruolo del Direttore del Personale non è certo davanti ad un futuro roseo. Certo dipende dalla miopia strategica delle imprese che le spinge verso una competizione di prezzo che, a sua volta, costringe a continue riduzioni del personale. E che costringe di Direttori del personale a fare il buttafuori.

Ma qualche colpa ce l’avranno anche i Direttori del Personale. Qual è stato il loro coraggio e la loro capacità di proposta?

Se guardiamo con occhio disincantato al passato ci accorgiamo di mille analisi quasi del tutto antiscientifiche: dall’analisi delle competenze a quelle del clima. Di mille infatuazioni per innovazioni piccole piccole: dalla filosofia per manager a tutte le varianti umanistiche del management. Accettate senza tentarne una sintesi e scegliendo quasi sempre in base alla amicizia o alla simpatia.

Cari amici, certamente le imprese non sanno valorizzare le risorse umane e chi se ne occupa. Ma tocca anche ai manager costruire proposte scientificamente più sensate … Di queste proposte è pieno questo blog che può tranquillamente essere saccheggiato.

Grandi stipendi … de che?

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Ieri sul Corriere vi era un articolo che parlava degli alti stipendi dei top manager che sono contestati del fondo di Stato Norvegese.

Riccardo Franco Levi scrive che anche prestazioni eccezionali in un periodo di crisi non dovrebbero pretendere stipendi così diversi dalla media degli altri lavoratori.

Forse è giusto, ma prima bisogna discutere di queste prestazioni da campioni.

Ad esempio, i top manager bancari sostengono sostanzialmente che i risultati delle banche dipendono solo da fattori esterni fuor dalla loro portata: la BCE che fissa i tassi, la crisi economica he fa nascere le sofferenze. Ma se così fosse, non servirebbero grandi manager pagatissimi per governare la banche. Basterebbe un degno funzionario.

Il problema è che, però, non è neanche così: non è vero che le banche dipendono da fattori esterni. Dipendono solo dalla capacita di visione e progetto dei manager che, a questo punto, sembra non essere eccessiva.

Concludo: forse non è giusto parare troppo i campioni, ma il problema è che qui di campioni non ce ne sono.

E' l'organizzazione che ha bisogno del management o... il contrario?

di

Luciano Martinoli

luciano.martinoli@gmail.com l.martinoli@cse-crescendo.com

E' opinione comune, e accettata, che ogni organizzazione per poter progredire (erogare il valore atteso, raggiungere obiettivi economici di auto-sostentamento e retribuzione azionisti, ecc.) abbia bisogno del "capo". Fermo restando che ad oggi esistono in prevalenza organizzazioni che hanno capi (il management) il cui lavoro è quello di indirizzare/controllare il lavoro degli altri, la richiesta di manager è una "necessità sistemica" o semplicemente un frutto dell'evoluzione contingente della vita organizzativa (oggi è così ma poteva essere diversamente)? Da un punto di vista della Teoria dei sistemi sociale  è vera la seconda ipotesi. Vi sono esempi evolutivi di organizzazioni che sono nate e si sono sviluppate in modo diverso per decisione degli stessi imprenditori e azionisti (vedere il post in questo blog dove si cita un articolo Harvard Business Review sull'argomento e ci si interroga sui reali benefici, e costi, del management). 

Ma vi sono anche esempi in cui l'organizzazione è emersa spontaneamente senza manager. E' il caso dei fallimenti  dove i "lavoratori di secondo ordine", come potremmo definire i manager, non sapendo fare nulla che produca reale valore diretto per i clienti, scompaiono e i lavoratori "del primo ordine" si mettono insieme per proseguire le attività aziendali.

Il polo dove tali esperimenti sono più numerosi, e partiti da più tempo, pare essere l'Argentina e in particolare Buenos Aires che, da questo punto di vista come cita un articolo del Guardian, è addirittura di riferimento per altri paesi del sud e nord America.

Dunque, per rispondere alla domanda del titolo, pare proprio che l'invenzione del management sia un fatto contingente, di cui si potrà fare a meno in un contesto che non avrà più bisogno di questo fittizio, inutile e costoso artificio sociale.

I propri fallimenti

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Prendete un curriculum di qualche grande (riconosciuto o presunto) manager. Troverete solo elenchi di successi, mai storie di fallimenti.

Ma, allora, questi curricula sono fasulli: nessuno ha mai ottenuto solo successi.

E, poi, domandiamoci: ma se uno scrive un curriculum fasullo, come può essere un grande manager? Certo non può esserlo!

Ma allora dobbiamo infarcire il nostro curriculum di insuccessi?

No! Il titolo di un annuncio di ricerca di manager potrebbe essere: “Cercansi persona adulta capace di raccontare la propria vita senza usare le categorie del successo e dell’insuccesso. Capace di raccontare le proprie esperienze umane integrali. Cosicché la ricchezza (non certo classificabile in successi e insuccessi) della sua vita e della sua conoscenza ci faccia venire la voglia di conoscerlo e di lavorare con lui.”