Innovazione sì, ma per gli altri!

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Avete mai notato che i manager non accettano che si possa innovare nel loro modo di svolgere il loro ruolo?

Tutti impegnati a difendere le loro esperienze, le loro presunte abilità miracolose.

Spaventati della possibilità che una conoscenza a loro sconosciuta sia rilevante, spaventati di doversi reiventare.

E così si sommano le banalità, le finzioni.

Signori è troppa la conoscenza che dimenticate, che volete negare. Non potete pensare che tutto il patrimonio di scienze naturali ed umane non conti nulla. Che se anche non sapete nulla di tutto quello che riguarda l’uomo potete governare con successo gli uomini.

Non potete non ammettere che solo la conoscenza a voi sconosciuta vi permetterebbe di essere protagonisti di un vero sviluppo del nostro sistema economico. Umanamente: vi permetterebbe di essere liberi.

Se la rifiutate, continuerete nella tragica finzione prometeica dell’esperienza e del talento che sta distruggendo le nostre imprese e il nostro sistema economico.

Almeno lasciate stare l’etica perché, se anche di quella ci si deve ammantare, allora, la situazione diventa realmente insopportabile. Accettate, almeno con voi stessi, di essere devoti solo a piccole furbizie per evitare ogni resa dei conti.

I manager non sanno valutare le “innovazioni gestionali”

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

La reazione normale ad ogni nuova proposta (non tutte) è: “Ah che bella, ma ora non posso sperimentarla perché ho delle urgenze". E tutti i consulenti accettano senza discutere questa risposta dai manager. La considerano legittima.

Io dico: i consulenti così fanno solo perché hanno un grave complesso di inferiorità verso i manager in carica.

Io credo, invece, che l’appellarsi all'urgenza non sia una risposta legittima, proprio dal punto di vista dell’interesse dall'impresa.

Infatti, un’innovazione gestionale veramente rilevante dovrebbe servire a risolvere proprio le urgenze. A scoprire che le urgenze sono costruite da convinzioni e pratiche gestionali errate che l’innovazione vuole sostituire con altre convinzioni ed altre pratiche. Che permettono di risolvere i problemi perché permettono di scoprire che i problemi stessi sono solo espressione di opportunità non sfruttate. Cioè: sono proprio le innovazioni che risolvono i problemi.  Soprattutto fanno in modo che non se ne generino altri.

Ma perché i manager non si rendono conto che rifiutare l’innovazione è un danno all'impresa?

Cari top manager: cercate innovazione profonda.

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 Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Almeno dieci minuti al giorno cercate innovazione profonda. Perché sono troppe le conoscenze che il top management non usa.

Un primo gruppo di risorse cognitive “ignote”: le conoscenze e metodologie di strategia d’impresa.

Sembra paradossale, ma è così! I top manager non hanno idea di dove sia giunto lo stato dell’arte delle conoscenze e delle metodologie di strategia d’impresa.

La colpa è soprattutto dei consulenti che non offrono occasioni di aggiornamento sulla strategia d’impresa. E non è pensabile che il top management si auto aggiorni: sono troppo sparse le fonti da cui giunge l’innovazione. Pensate solo allo Strategic Management Journal (la rivista di strategia più autorevole) … chi ne è abbonato? Non solo tra i top manager, ma anche tra i consulenti?

Così il top management è costretto, ad esempio, a disegnare i progetti strategici delle imprese usando conoscenze e metodologie di strategia d’impresa “ingenue”.

Ma ci sono veramente le star?

di

Francesco Zanotti

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Atleti, ma anche manager, presentatori, comici, politici … Ci sono veramente le star che bisogna iper pagare? O la voglia di star è solo un ulteriore episodio di conservazione?

Se le prestazioni sono “fisiche”, non c’è storia: le star ci sono! Usain Bolt vince da tre olimpiadi tutte le corse veloci. E spesso non c’è neanche battaglia. Superiorità conclamata. Punto e basta.

E se passate a prestazioni più soft .. è conclamato tutto più il contrario quanto più le prestazioni sono soft.

Non è per nulla conclamato per i grandi manager. Per costoro addirittura accade il contrario. Si vanno a cercare quelli che hanno le prestazioni peggiori. Peggiori in che senso? Perché bloccano le imprese nella conservazione. I manager delle banche ne sono l’esempio tipico: idee zero.

Nulla è conclamato per i politici. Lontani sia dalla realtà che dalla conoscenza. Chiusi nelle loro eterne baruffe chiozzotte, insensibili sia alla realtà che alla conoscenza. Peggio che conservazione: costruzioni di ragionamenti e mondi insensati che vengono buttati proditoriamente sulla società, bloccando ogni serio discorso di futuro.

Per pietà di patria non parliamo di presentatori e comici. E’ ridicolo strapagare personaggi come … va beh non facciamo nomi che nulla sono se non macchiette da spettacoli di oratorio.

Invece … occorrono Giovani e Maestri. Ambedue con l’iniziale maiuscola per un ruolo maiuscolo nella costruzione del futuro. I Giovani propongono innovazioni, i Maestri le coordinano in grandi disegni complessivi. Ogni età ha bisogno esistenzialmente delle altre. Così ogni uomo non cerca di essere star (superiore agli altri), ma fratello agli altri nel costruire la storia.

E presentatori e comici? Credo che di veri artisti ce ne siano pochi. E per costoro la vera gratificazione sarebbe quella di sentirsi chiamare e riuscire ad operare come Maestri.

L’innovazione profonda è difficile: una proposta

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Oggi il complesso delle scienze naturali ed umane suggerisce nuove prospettive per comprendere e “governare” persone ed organizzazioni.

Il problema è che per poter valutare queste prospettive è necessario avere almeno una qualche idea di quali siano i contributi rilevanti delle scienze naturali ed umane. Altrimenti non si è in grado di capire cosa è innovazione profonda e cosa è, invece, la banalità spacciata (magari in buona fede) per innovazione. Purtroppo per un manager è molto difficile avere anche solo una qualche idea di quali sono i risultati fondamentali raggiunti nelle scienze naturali ed umane.

I consulenti certo non li aiutano: parlano e cercano di vendere le loro (spesso presunte) innovazioni senza alcun riferimento alle conoscenze cha hanno utilizzato per svilupparla. Così si vende e si compra conoscenza solo per relazione. Ma l’essere amici non garantisce innovazione.

Che fare? Predisporre strumenti per conoscere in fretta, ma efficacemente, i maggiori risultati delle scienze naturai ed umane. Noi lo abbiamo fatto: short seminar e documenti snelli.

E, poi, i manager dovrebbero chiedere sempre ai consulenti il posizionamento delle loro innovazioni: come si collocano nel panorama complessivo delle scienze naturali ed umane.

Strano? Ma no, è quanto accade normalmente in tutti gli altri ambiti della conoscenza. Avete idea di cosa succederebbe se si comprasse la tecnologia solo dagli amici, anche se magari mai hanno fatto ricerca?

Un ultimo consiglio cari manager: chiedete ai vostri consulenti anche quanto investono annualmente in ricerca.

Ma cosa significa apprendere?

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Diamine non possiamo non saperlo!

Ci giochiamo tanti soldi, tante speranze e tante burocrazie. Ci costruiamo mitologie (il computer che apprende) …

E invece non lo sappiamo! Sfido tutti gli “esperti di cose aziendali” e tutti coloro che ci spendono soldi a dare una definizione di apprendimento che abbia un minimo di legittimità scientifica.

E allora? Allora il management è diventato una sfilza di parole che tutti usano, ma che nessuno sa esattamente cosa significano. Alla fine sono parole che con la loro fumosità proteggono da innovazione e responsabilità.

Samsung, gli altri e l’innovazione manageriale

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Ho messo Samsung nel titolo, ma avrei potuto mettere Apple e mille altri. Usiamo pure Samsung a mò di esempio.

Se chiedete a Samsung quali tecnologie utilizza, vi dirà che cerca di usare le migliori tecnologie disponibili.

Vi dirà poi che è anche protagonista dell’innovazione tecnologica.

Samsung comunica sia come è fatto il Samsung 6, ma contemporaneamente annuncia che sta lavorando al Samsung 7. E ne rivendica le innovazioni rispetto ai concorrenti.

Provate a chiedere ad un consulente quali sono le conoscenze che utilizza. Nessuno vi dirà che utilizza le migliori conoscenze disponibili. Tanto meno vi dirà che è protagonista nello sviluppo di nuove conoscenze. La ragione è che non sa neanche in quali ambiti disciplinari dovrebbe cercare le migliori conoscenze disponibili.

Non vi dirà neanche che sta sviluppando nuove metodologie. Spesso non dispone neanche di una metodologia formalizzata. Al massimo vi dirà della sua esperienza. Come se Samsung usasse come tema di comunicazione: i miei terminali sono buoni perché i miei dirigenti li hanno usati tante volte .

Ora, Samsung vende tecnologia e di innovazione tecnologica parla.

I consulenti si occupano di sistemi più complessi dei sistemi tecnologici. Il tema dell’utilizzo delle migliori conoscenze e il continuo sviluppo di nuove metodologie dovrebbe essere più intenso di quello che accade nel mondo, più primitivo, “calcolabile” dopo tutto, della tecnologia.

E’ vero che i consulenti stanno calando le pretese e si accontentano di fare corsi di formazione a manager sempre più junior. Ma anche questa pretesa è inaccettabile: perché fornire alle forze nuove delle imprese conoscenze banali e supponenza insensata?

Liberare i manager con il controllo sociale

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Oggi il manager ha in mente essenzialmente il suo Capo. A lui riferisce e si riferisce. Questo rapporto rischia di degenerare nel “doppio legame” di Bateson che non è necessario spiegare ai manager che sono certamente competenti di “umanità” e delle conoscenze che sull’umano sono disponibili …

Oppure no? Forse, no. Ma senza colpe. Il fatto che esista questo doppio legame non motiva, anzi impedisce al manager di occuparsi di altro: lo assorbe completamente. La conoscenza, l’innovazione e le persone rimangono sullo sfondo, quasi disturbi.

Occorre allora liberare i manager.

Uno strumento possibile è un controllo sociale della loro attività perché si orienti alla conoscenza alla innovazione, alle persone.

Da parte dei sindacati che, però, per primi devono orientarsi alla conoscenza, alla innovazione, alle persone.

Da parte delle persone che vivono nell’organizzazione che, però, pure loro, devono orientarsi alla conoscenza, alla innovazione. Ed alla responsabilità di educazione nei confronti del management.

Da ultimo, da parte dei Soci che hanno interesse estremo al fatto che manager, sindacati e persone siano insieme orientati alla conoscenza, alla innovazione ed a un dialogo profondamente umano per costruire sviluppo.

Non parlate il linguaggio delle HR

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Voi non vi fate capire: non parlate il linguaggio delle HR. E’ l’ “accusa” che ci viene rivolta.

Ecco, le virgolette stanno ad indicare che la considero un complimento.

Infatti, ogni nuovo paradigma inevitabilmente viene espresso in un nuovo linguaggio. Se il nostro linguaggio suona nuovo, allora questo è il primo e fondamentale indizio che stiamo dicendo cose realmente nuove. Io sostengo: un nuovo paradigma di management.

Mi direte: ma allora dobbiamo considerare nuova una cosa solo perché non la capiamo?

Certo che no! Serve un’altra condizione di cui parlerò dopo.

Ora voglio insistere per essere chiaro: non aspettatevi cose nuove dette con un linguaggio che capite. Sono solo dichiarate nuove. Se non sentite nessun linguaggio nuovo, siate certi che state ripetendo il presente.

Se il presente va bene così come è, allora cari HR manager, non dovete fare nessuna fatica. State a sentire solo i linguaggi che capite perché non avete alcun bisogno di innovazione.

Se, invece, come mi sembra tutti pensate necessario un nuovo ruolo per manager HR, allora dovere cercare persone che dicono cose in linguaggi inusuali.

Come detto, ovviamente, il linguaggio nuovo è solo una condizione necessaria e non sufficiente.

Occorre, allora, verificare la qualità delle cose che vengono dette in un linguaggio nuovo.

Vi propongo questo strumento di verifica: mettetele al vaglio di tutte le conoscenze che definisco “rilevanti”. Cioè quelle che contribuiscono a comprendere l’uomo e le relazioni tra gli uomini in un certo contesto. Se verificate che le cose nuove sono l’applicazione delle conoscenze rilevanti più avanzate, allora consideratele veramente nuove. Altrimenti, no!

Vi consiglio di fare questa verifica anche con le cose (idee, metodi etc.) che usate o con quelle che vi sembrano nuove, ma comprensibili. Scoprirete che, alla luce delle conoscenze rilevanti, sono banalmente … sbagliate. Sono anti-scientifiche.

Ma è difficile: richiede che si disponga di tutte le conoscenze rilevanti. Beh pensate che gestire sistemi umani sia più semplice che gestire sistemi tecnologici? Sarà più difficile, invece.

Conclusione: se davvero qualcuno volesse immaginare un nuovo ruolo per i manager HR dovrebbe partire dal dotarsi di nuove conoscenze che, proprio perché sta interpretando il suo ruolo in un certo modo, non sono nella sua disponibilità. Più ampio è il set di conoscenze rilevanti che utilizza, più intenso e fecondo sarà il cambiamento che riuscirà a vedere. Insomma, il cambiamento è prima di tutto personale ed è di tipo cognitivo.

Aggiungo sommessamente: se fossi un manager HR, anche se non mi ponessi il tema del cambiamento mi sentirei molto a disagio a usare nel mio lavoro, a proporre alla mia impresa idee e metodi che sono dimostrabilmente anti-scientifici.