Il concetto di “emergenza”

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Uno dei concetti che caratterizza il pensiero di Luhmann è che l’organizzazione è frutto di processi di emergenza.

Ecco, con la parola “emergenza”, però, non si intende una situazione di pericolo imminente.

Non si intende quello che in inglese suona come “emergency”. Non si intende dire che l’organizzazione nasce dai guai, dalle situazioni difficili etc.

Si intende, invece, un processo di auto-emersione. Quello che in inglese si chiama “emergence”.

Dire che l’organizzazione è frutto di processi di emergenza significa sostanzialmente dire che l’organizzazione si costruisce da sola. E non perché il management è poco deciso, poco determinato, ma perché ogni sistema umano ha una sua autonomia ineliminabile.

Purtroppo, oggi il management non sa come fare a gestire questo svilupparsi autonomo dell’organizzazione. Non sa neanche che esista questo fenomeno. Se si parla di emergenza intende solo situazioni di guai.

Quindi, cerca disperatamente di gestire l’autonomia con direttività o manipolazione.  Ma, così facendo, cade nel paradosso dell’ordinare ad essere spontanei. Certo, non ottenendo rilevanti successi. E’ questa incomprensione dei processi di emergenza che rende così frustrante il fare il manager oggi.

Lettera aperta a Gian Felice Rocca Giovedì 11 a Modena: e se vi sbagliaste?

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Egregio Dott. Rocca, 

ho letto la sua intervista sul Corriere delle Sera di ieri. Accetterebbe di discutere una tesi opposta alla sua e, ovviamente, scientificamente fondata?

Giovedì a Modena (con il patrocinio della locale Università e con la sponsorizzazione della Banca Popolare dell’Emilia Romagna) presenteremo un libro (Per comprendere Luhmann, edito da IPOC) che è fatto di due “pezzi”. Il primo è costituito dalla traduzione (fatta da Luciano Martinoli e da suo figlio Lorenzo) di un libro “divulgativo” del pensiero del grande sociologo tedesco Niklas Luhmann. Si tratta di “Radical Luhmann” del prof. Hans-George Moeller. La seconda parte è una mia appendice che racconta come il pensiero di Luhmann permetta di vedere in modo molto diverso la situazione attuale. E, poi, cosa è possibile aggiungere per trovare una nuova via di sviluppo.

In cosa consiste questa tesi diversa dalla sua?

E’ fatta di due parti.

La prima: la managerialità è una illusione. La visione e le competenze dei manager sono troppo baneli. I manager attuali sanno solo ripetere il passato, addolcendo la crudeltà della conservazione con qualche ammennicolo tecnologico. Il pensiero di Luhmann spiega il perché. L’esperienza di un'Expo senza contenuti ne è la dimostrazione.

La seconda è speculare alla prima: è necessario costruire una nuova cultura e prassi manageriale. A conferma di questa tesi mi lasci citare una frase di quello che oggi è uno dei più autorevoli esperti di management a livello mondiale “To build Management 2.0 we need more than engineers and accounts. We must also harness the idea of artists, philosophers, designers, ecologists, anthropologists, and theologians.”. Il nostro libro cammina in questa direzione.

Che ne direbbe di un dibattito su questi temi?

Plotino e le risorse umane

di

Francesco Zanotti

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Oggi Mauro Bonazzi su “La lettura” del Corriere, introducendo una serie di articoli sull’anima, a un certo punto, ricorda il pensiero di Plotino. Secondo Bonazzi l’ultimo grande filoso greco sostiene che “Il nostro vero io è una parte dell’anima mai discesa nel corpo che risiede interamente nel mondo delle idee, assorta nella contemplazione delle realtà più alte.”.

Ma che c’entra con le risorse umane?

Io credo che il pensiero quantistico, applicato allo studio della cognizione, inviti ad una tesi  simile, anche se “non dualistica” come in fondo è il pensiero di Plotino.

L’identità di una persona è “fatta” di una esistenzialità profonda, insondabile, praticamente infinita, che la vita tende a sterilizzare in ideologie che vengono espresse in valori retorici e in una serie di comportamenti stereotipati che chiamiamo competenze. Il tema del “potenziale” è solo una pallida intuizione lasciata inaridire della realtà dell’esistenzialità profonda.

Oggi la gestione delle risorse umane dovrebbe chiedersi: fino a che punto riesco a mobilitare l’esistenzialità profonda delle persone o, invece, la costringo a nascondersi ed immiserirsi ripetendo valori retorici e comportamenti sempre uguali che non permettono alcuna evoluzione dell’impresa?

La mia risposta è che oggi la gestione delle risorse umane è un tentativo di burocratizzare la persona o, al massimo, a costringerla a esprimersi in luoghi virtuali come gli eventi formativi. E l’isolare l’esistenzialità profonda in mondi virtuali è come umiliarla profondamente. Non recriminiamo, poi, se essa si esprime in frustrazioni e resistenze.

Cambiamento è … cambiare linguaggio

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Cambiare è cambiare linguaggio. Deve cambiare il suo linguaggio di riferimento chi vuole governare una organizzazione.

Facciamo un esempio: usiamo il linguaggio dei sistemi autopoietici. Usiamolo e scopriremo mondi nuovi. Guarderemo alla nostra organizzazione in modi radicalmente diversi. Scopriremo che non ha senso parlare di “comunicazione”. Scopriremo che la nostra organizzazione è fatta da tanti sistemi autopoietici (quanti sono i gruppi di lavoro) che non comunicano e non possono comunicare tra di loro. Sistemi autopoietici diversi non comunicano tra di loro, ma si irritano. Anche il management si costituisce in sistema autopoietico. Le sue azioni di comunicazione o di cambiamento di norme e procedure “irritano” l’organizzazione. Meglio: i diversi sistemi autopoietici che costituiscono una organizzazione. Ognuno si irrita in modo diverso.

Se si organizza un evento formativo o un gruppo di cambiamento, si crea un sistema autopoietico che acquista vita propria e “irrita” l’organizzazione in modi imprevedibili.

Una domanda sorge spontanea: le nostre organizzazioni sono solo anarchie composte di sistemi autopoietici ognuno dei quali va per la sua strada?

E subito dopo ne sorge una seconda: se si può solo irritare, che senso ha parlare di governo, di management?

Per rispondere a queste domande abbiamo predisposto un libro che è costituito dalla traduzione (fatta da Luciano Martinoli e da suo figlio Lorenzo) di un Libro di Hans-Georg Moeller sul pensiero di uno dei più grandi sociologi del secolo scorso: Niklas Luhmann. E da una mia appendice che cerca di usare e “completare” il pensiero di Luhmann per rispondere alle domande che ho appena proposto.

E’ edito da IPOC. E’ acquistabile anche on line sul sito di IPOC. Verrà presentato Giovedì 11 febbraio presso l’Università di Modena. Sulla sinistra di questo post il lettore troverà tutte le indicazioni sul libro e sull’Evento al quale sarà presente il prof. Moeller.

Talenti contro la conoscenza

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Dite ad uno che è un talento. Che ha quel qualcosa di misterioso e pregevole che la natura concede ad alcuni e ad altri no! Dite a qualcun altro che è un manager di successo. Dite ad un terzo che la sua esperienza è immensa.

Dite tutte queste cose a questi tre signori, diteglielo spesso e pubblicamente ed avrete costruito tre narcisi che si considereranno “imparati”. Che si guarderanno continuamente intorno per avere conferma di quanto sono bravi e belli. Che si faranno vanto di snobbare la conoscenza. E continueranno a prendere a martellate il televisore convinti che sia il teatrino delle marionette. 

Dite loro, invece, che viviamo in un mondo dove stanno cambiando radicalmente le conoscenze che ci hanno fatto parlare, confondendoci, di talenti, campioni ed esperienza.

Non ci sono talenti, ma uomini che vanno valorizzati, uomini che riescono ad avere eclatanti successi solo in casi specifici, uomini che devono pensare a costruire nuove esperienze fondate su nuove conoscenze. Uomini affamati di nuova conoscenza, solidali e innamorati di un nuovo futuro per tutti.

Lasciatemi una speranza che qualcuno, cercatore di talenti perché convinto di esserlo, mi spieghi quali sono le basi scientifiche su cui poggia la sua convinzione che esistono talenti. Ma non è una speranza irrealizzabile: come può essere interessato alla scienza chi è “imparato”?