Il nostro trittico sulla Brexit e il ruolo dei manager HR

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Propongo tutti insieme i tre post su Balbettanti Poietici sulla Brexit. La conclusione è che serve un nuovo e intenso sforzo progettuale per immaginare un nuovo futuro. Al di là dell’interesse generale per il tema, è rilevante notare che la progettazione del futuro deve essere attivata soprattutto a livello delle grandi imprese. Per progettare un nuovo futuro è necessario fornire al top management nuove risorse cognitive. Con le attuali risorse cognitive può solo rimestare il presente. Solo i responsabili delle HR possono fornire queste risorse cognitive

Se non lo fanno, allora sarà colpa loro se non snobberemo la Brexit con una nuova stagione di progettualità.

Venerdì 24 giugno 2016

Brexit: conservazione stupida  e scomposta fuga verso il passato.

http://balbettantipoietici.blogspot.it/2016/06/brexit-conservazione-stupida-e.html

Lunedì 27 giugno 2016

Brexit: acceleratore di autoreferenzialità.

http://balbettantipoietici.blogspot.it/2016/06/brexit-acceleratore-di-auto.html

Mercoledì 29 giugno 2016

Brexit: non è rilevante se …

http://balbettantipoietici.blogspot.it/2016/06/brexit-non-e-rilevante-se.html

Opinioni non mainstream

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Sono opinioni di Jack Ma il fondatore di Alibaba …

https://www.weforum.org/agenda/2015/09/jack-ma-harvard-rejected-me-10-times/?utm_content=bufferda7cd&utm_medium=social&utm_source=twitter.com&utm_campaign=buffer

Brexit ... e chi se ne frega

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Ripercorrete tutte le cose (metodologie, urgenze, auspici) che si dicono sul cambiamento. Come potrebbero essere significative per costruire la nuova Europa che tutti auspicano dopo la Brexit? Forse qualcuno mi dirà che c’entrano eccome. Bene questo qualcuno prenda carta e penna e mandi la sua proposta di gestione del cambiamento ai leader Europei. Forse questa proposta non riuscirà proprio a scriverla.

Ma non possiamo fare mancare il nostro contributo. Prima con un esame si coscienza che poi deve diventare ricerca di conoscenza.

L’esame di coscienza: buttiamo a mare tutto quello che oggi si dice sul cambiamento. Abbiamo già sperimentato che non funziona. Ma ci siamo sempre giustificati con la panzana dei cattivi: quelli che resistono al cambiamento. Non volendo riconoscere in alcun modo che sono invece sforzi irragionevoli di cambiamento che generano le resistenze. Oggi toccando con mano che non sappiamo dire nulla ai Governi, non possiamo più nasconderci dietro scuse meschine.

Fatto l’esame di coscienza, attiviamo una ricerca iniziando dal riconoscere che non ha scientificamente senso parlare di cambiamento. Per arrivare a capire che, invece che di gestire il cambiamento, dobbiamo pensare a governare processi di autoevoluzione delle organizzazioni.

La professionalità è una stupidaggine

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

il temine professionalità ha senso solo in una società stabile con un sistema di conoscenze rilevanti ben definite. Allora professionalità significa disporre di quel sistema di conoscenze ed averne fatto esperienza. L’esperienza è il valore aggiunto della conoscenza.

In una società in profonda evoluzione con un sistema di conoscenze altrettanto in evoluzione, non esiste un sistema di conoscenze rilevanti e ben definite: occorre crearlo. Ed occorre farlo fuori dagli steccati specialistici.

E per quanto riguarda il management?

La professionalità è ancora di più una stupidaggine. E’ solo esperienza del passato senza conoscenza. Fondata su di una conoscenza strettamente individuale, sviluppate attraverso l’esperienza stessa. L’esperienza di un mondo che non c’è più. Una sorta di disperata autoreferenza giustificatoria che viene chiamate professionalità.

Un nostro contributo al Governo delle organizzazioni

di

Francesco Zanotti

Francesco.zanotti@expoconoscenza.org f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Abbiamo (il prof. Minati, il dott. Martinoli ed il sottoscritto) pubblicato un articolo sull’ultimo numero di riflessioni sistemiche: Direttività e non direttività nell’approccio ai sistemi sociali.

http://www.aiems.eu/14_numero.html

Il nostro contributo ha cercato di chiarire cosa si intende per approccio direttivo e come questo approccio sia all’origine di tutti le difficoltà di gestione dei processi di cambiamento. Abbiamo poi fatto una proposta alternativa per governare i processi di evoluzione autonoma (il parlare di cambiamento non ha senso) dei sistemi umani in generale ed organizzativi in particolare.

Per “misurare” quanto allo sviluppo del nostro Paese parlare di questi temi, vi segnalo l’opinione di uno dei manager italiani più autorevoli su questi temi. Purtroppo usa un approccio troppo povero … http://ettardi.blogspot.it/2016/06/il-caso-starace.html

Ma la colpa non è interamente sua. E’ colpa di noi consulenti ed esperti. Ci consideriamo ancora specialisti: o specialisti teorici e specialisti operativi. A mia conoscenza non vi è alcun contributo che utilizzi la sistemica avanzata per supportare il top management di una grande impresa (una impresa “sistemica”) nello sviluppo e nella realizzazione di un progetto strategico.

Noi ci abbiamo provato e ci proviamo sia teoricamente che esperienzialmente: che diavolo di ricerca è quella che pretende di discutere di problemi di governo e poi sfugge al confronto con il governo delle grandi imprese e con il dialogo con il suo top management?

Per approfondire la nostra proposta rimando alla mia appendice (Oltre Luhmann per costruire un nuovo sviluppo) alla traduzione del libro di G.H. Moeller, fatta dal Luciano Martinoli  sul pensiero di Nicklas Luhmann http://www.ipocpress.it/catalogo/libri/per-comprendere-luhmann/.

La bottom line governa l’organizzazione

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Non il management. Soprattutto, non il top management. Infatti.

Quello che conta sono i comportamenti delle singole persone all’esterno ed all’interno dell’impresa. Il management, soprattutto il top management, non può fare nulla per determinare i comportamenti.

Può scrivere procedure, ma, in questo modo, riesce a predeterminare sono una piccola parte di questi comportamenti. Una persona ogni giorno mette in atto migliaia di altri comportamenti che deve scegliere da sola.

Ma può influire attraverso i valori. Distribuiamo una bella scheda di valori: che si ispirino a quelli. Pia illusione. Non si distribuiscono valori, ma un pezzo di carta con dei segni. La probabilità che da quei segni una persona trovi una guida alle sue scelte comportamentali giornaliere è bassissima. Altrettanto bassa è la probabilità che, se anche fosse possibile dedurre qualche comportamento, questa deduzione sia simile tra due persone cognitivamente e per contesto di lavoro diverse.

Gerarchia, cioè organigramma, cioè organizzazioni “medioevali”

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Dal libro “Teoria della Società” di Nicklas Luhmann e Raffaele De Giorgi, Franco Angeli 1992 (cioè tanto tempo fa) pag. 59, parafrasando ..

“Le società (organizzazioni) più antiche erano organizzate gerarchicamente e secondo la distinzione tra centro e periferia. A ciò corrispondeva il loro ordine del mondo (ambiente) che prevedeva un ordine gerarchico e un centro. L’attuale ambiente eterarchico ed acentrico costringe le organizzazioni ad abbandonare i principi strutturali: gerarchia etc.”.

Purtroppo il top management non può abbandonare la concezione gerarchica dell’impresa altrimenti non saprebbe più quale sia il suo ruolo. E così ci teniamo organizzazioni medioevali che certamente non si trovano a loro agio in un mondo “moderno”. Cioè: eterarchico e acentrico. Ci risuonano male.

Il linguaggio costruisce il pensiero

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

E’ un post a mo’ di sillogismo, stringatissimo.

Molti studi stanno dimostrando che il linguaggio condiziona il nostro modo di pensare.

Oggi abbiamo bisogno di cambiare il nostro modo di pensare. Esiste una crescente evidenza che sono necessari nuovi paradigmi di riferimento. Allora dobbiamo fornirci di nuovi linguaggi, più in generale, di nuovi modelli di riferimento.

Ve ne sono moltissimi, per ogni ruolo manageriale, che vengono dalla scienze naturali ed umane. I lettori di questo blog sanno che ne abbiamo già presentati molti …