Politiche HR e valutazione d’impresa

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Forse una domanda sorge spontanea: ma che c’entrano le politiche HR con la valutazione di impresa?

Molto perché dalle politiche HR si capisce facilmente se l’impresa sta attuando strategie di sviluppo o no. E si capisce anche la qualità del management HR.

In che modo?

Se le politiche HR di un’impresa non prevedono un aumento in qualità e quantità dell’occupazione state certi che l’impresa è, o andrà, in profonda crisi.

Mi si obietterà: ma non tutte le imprese possono svilupparsi …

E qui viene fuori la misura del coraggio e della competenza del Manager HR.

Se le imprese pensano di poter adottare solo adottare strategie difensive, significa che il loro Top management sta usando strumenti di analisi e progettazione strategica obsoleti.

Basta fornire loro strumenti e conoscenze avanzate di strategia d’impresa per rivoluzionare la loro visione delle mondo e la loro capacità di progettazione strategica.

Chi può/deve, all’interno delle imprese, selezionare e fornire all’impresa le più avanzate conoscenze e metodologie di strategia d’impresa? Sono i responsabili HR. Se non lo fanno … decida il lettore quale sia il giudizio che si può formulare su di essi …

Risorse umane, ma quale strategicità …

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Gli unici che non credono alla strategicità delle risorse umane sono proprio i manager che le dovrebbero valorizzare. Si limitano a dichiararne la strategicità, ma, poi, non la sanno declinare e neanche cercano di affermarla all'interno dell’impresa.

Da dove traggo questa conclusioni?

Come nostra tradizione, anche quest’anno stiamo assegnando il Rating ai Business Plan delle Società dell’indice FTSE MIB e Star di Borsa Italiana.

I Business Plan sono i Progetti di Futuro di questa imprese. Bene in nessuno di questi Progetti di Futuro vi è un qualche accenno, se non burocratico-quantitativo, alle risorse umane.

Non appare se alle persone (diciamo “Persone” e non risorse umane? Che ne dite?) si è dato un qualche ruolo nel processo di progettazione strategica.

Non appare quale sistema di risorse cognitive dispongano le persone e, quindi, l’impresa. Saranno più importanti le risorse cognitive delle persone che le foto degli stabilimenti delle imprese. O no?

Non appare quali metodologie di governo delle persone e del loro sviluppo vengono utilizzate. Non viene specificato come si pensa di gestire il processo di execution della strategia.

Non vi sono tutte queste cose e non mi risulta che qualche responsabile HR abbia fatto notare che non esistono.

Concludendo, credo che l’analisi (a fini di Rating) dei Business Plan delle più importanti imprese del Paese abbiamo dimostrato la tesi con cui ho iniziato questo post.

Spero che nessuno mi chieda: ma cosa ci dovrebbe essere scritto in un Business Plan a proposito delle persone? Se qualcuno ponesse questa domanda la mia tesi sarebbe dimostrata “a fortiori”: se chi gestisce le risorse umane non sa cosa scrivere di esse nel progetto di Futuro dell’impresa, è ovvio che non ne conosce il ruolo strategico.

Un Rating dei Progetti di Sviluppo delle risorse umane

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

E’ questo il quarto anno in cui assegniamo un Rating il Business Plan delle Società degli indici FTSE MIB e Star di Borsa italiana.

Il nostro lavoro è finalizzato a tutti coloro che hanno un qualche interesse allo sviluppo delle imprese: shareholder e stakeholder. Il loro interesse è ovviamente rivolto al futuro di queste imprese. Il documento che descrive il futuro di un’impresa è il suo Business Plan: un Business Plan povero genererà un futuro povero, un Business Plan alto e forte genererà un futuro alto e forte.

Allora il Rating del Business Plan è un servizio a shareholder e stakeholder perché permette loro di capire la qualità del Business Plan dell’impresa che sta loro a cuore. E chiedere con forza che questa qualità sia migliorata laddove, invece di alta e forte, fosse banale.

Una componente fondamentale del Business Plan è  Il “Progetto di Sviluppo delle risorse umane”. Il progetto di sviluppo del “motore” dell’impresa.

Allora assegneremo un Rating anche ai Progetti di Sviluppo delle Risorse umane.

Con che metodologia? E’ fondata su due capisaldi. Per illustrarli mi si lasci usare la metafora del motore.

Innanzitutto, valuteremo se questo motore utilizza lo stato dell’arte delle conoscenze disponibili. Se oggi un motore “vero” non usa l’elettronica non può essere un buon motore. Se oggi nel gestire le il motore delle risorse umane non si usa lo stato dell’arte delle conoscenze rilevanti non si costruisce un buon motore.

Secondariamente, valuteremo se il motore viene messo a servizio del movimento fondamentale dell’impresa. Cioè della progettazione strategica. Più dettagliatamente, nello sviluppo del Business Plan quale è stato il ruolo delle risorse umane?

Di cosa parliamo quando parliamo di talenti (e merito)?

di

Luciano Martinoli

luciano.martinoli@gmail.com

l.martinoli@cse-crescendo.com

La rivista Harvard Business Review ha pubblicato, come ogni anno, la lista dei migliori CEO al mondo. I migliori "talenti", premiati per i loro "meriti".

Come sono stati valutati questi signori per entrare nella classifica? Quali sono i loro meriti? Tre parametri che hanno a che fare con le azioni: il ritorno per gli azionisti sul valore di borsa, sul valore rispetto al settore industriale e l'incremento della capitalizzazione globale. Dunque, in sintesi, come hanno arricchito i "soci" delle aziende che gestiscono.

Ma chi sono questi talenti?

Capitolo 8: Sorgente Aperta, il Governo dello sviluppo autonomo delle organizzazioni

di

Luciano Martinoli

l.martinoli@gmail.com l.martinoli@cse-crescendo.com

La proposta avanzata nel capitolo è, ovviamente, coerente con la descrizione del fenomeno che si vuole governare, l'organizzazione informale fin qui descritta. Lascio ovviamente i dettagli alla sua lettura ma mi preme, anche per incuriosire, anticipare alcune conclusioni, consequenziali al metodo proposto: prende senso concreto, finalmente, la "politica delle risorse umane" a tutti i livelli dell'organizzazione; la formazione classica diventa obsoleta.
Ultimo, ma non meno importante, appare chiara l'opportunità di una reale e feconda partecipazione al tema principale della esistenza stessa dell'azienda: la progettazione strategica.

Capitolo inviato a chi ne farà richiesta.