Esorcizzare le scienze naturali ed umane …

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.it francesco.zanotti@gmail.com

Il management si occupa dell’uomo all’interno di un’organizzazione (un’ambiente formale e informale). Le scienze naturali e umane si occupano dell’uomo all’interno di sistemi formali e sociali. Cioè il management e le scienze umane e naturali si occupano della stessa cosa … Perché, allora, chi si occupa di management snobba completamente le scienze naturali e umane?

Una delle risposte che mi sono dato è la paura esorcizzata con il silenzio. Mi spiego. Il manager (ma anche il consulente) vive in un ambiente competitivo. Intendo non la competizione tra imprese, ma la competizione tra le persone per i posti manageriali. Per vincere questa competizione i manager giocano il gioco dell’essere bravi. E’ una declinazione di quella stupidità scientifica che è il discorso dei talenti. Per giocare questo gioco è un grave handicap ammettere che esiste una conoscenza rilevante (la scienze naturali ed umane) di cui non si dispone. Cercare nuove conoscenze e soprattutto studiare, magari sotto la guida di qualcuno, è un inaccettabile segno di debolezza. Soprattutto per i top management.

Ovviamente non si può sostenere esplicitamente che le scienze naturali ed umane non c’entrino. E allora si esorcizza la paura con il silenzio: non trattiamo neanche il tema della conoscenza che ci metterebbe in serio imbarazzo. Ci costringerebbe proprio ad ammettere che è necessario fare proprio quelle cose quelle cose che non è possibile accettare di fare: ricercare, studiare, farsi insegnare.

Ovviamente non si può neanche sostenere (neanche con se stessi) che il conoscere è irrilevante. E allora ecco i top manager che attivano pratiche di lettura e di studio. Ma devono riguardare aree di conoscenza che non c’entrano nulla con il proprio essere manager.

Ovviamente la paura esorcizzata con il silenzio costringe le nostre organizzazioni a non poter usare le conoscenze rese disponibili dalle scienze naturali ed umane. Con grave danno al nostro sviluppo economico e sociale.

Tutto è strategico … quindi banale

di

Francesco Zanotti

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Chi rinuncia a dire che le cose di cui si occupa sono strategiche?

I diversi specialisti dichiarano che è strategica la finanza, lo sono le risorse umane, lo è la tecnologia, lo sono i dati …

M si tratta di un’affermazione almeno superficiale. Innanzitutto si richiama ad una definizione di “strategico” che somiglia a “molto … importantissimo”. Affermare che è una cosa è strategica significa cercare di usare qualcosa che è ancora più forte di importantissimo. Sostanzialmente, allora dichiarare che quello che si fa è importante è cercare di garantire spazio vitale al proprio ruolo.

Sembra che all’interno delle organizzazioni vi sia una competizione acerrima per l’attenzione del Grande Capo e per le risorse che egli deve allocare. Non è solo un discorso di convenienza o di potere. Non lo è mai quando ci sono in ballo gli esseri umani. E’ un discorso “affettivo”. E’ dello stesso tipo di competizione per l’attenzione, le coccole e il giudizio del papà.

Tutto questo, ovviamente, impedisce che si sviluppi un discorso serio sull’effettivo ruolo delle diverse risorse ed attività nel promuovere lo sviluppo dell’impresa. Lo “strategico” cancella la “strategia”.

Tradire l’impresa

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Titolo forte, ma realistico.

Cosa è l’impresa? E’ un attore che costruisce il suo ambiente di riferimento. E’ uno degli attori che costruiscono la società. Se una impresa “conserva”, allora si distacca da una società che non sta certo ferma e perde di senso.

Chi sono gli attori che dentro l’impresa innovano o osservano? Solo le persone. Se le persone cercano di conservare la loro identità e il loro ruolo, allora anche l’impresa conserva.

Il problema strategico di fondo, allora, è come riuscire far sì che le persone continuino a rinnovare se stesse per rinnovare, tutte insieme, le imprese e la società.

Le politiche delle risorse umane dovrebbero avere questo grande obiettivo: tener vivo il processo di rinnovamento continuo delle persone e dei gruppi di persone.

Per raggiungere questo obiettivo, però, è necessario usare tutte le migliori conoscenze (la competizione fondamentale è una competizione sulla conoscenza) necessarie: dalla scienze cognitive, alle psicologie, alla sociologia all’antropologia. Oggi, però, esse non vengono utilizzate. Un solo esempio: si insite ancora sul concetto di “apprendimento”, quando è oramai evidente che la persona umana non apprende, ma ricostruisce continuamente il suo bagaglio di risorse cognitive.

Ecco spiegato il titolo: il rifiuto delle conoscenze suddette, che è l’architrave (sì, caro lettore, hai capito bene: siamo ridotti al fatto che l’architrave sia un rifiuto) delle attuali politiche delle risorse umane si configura come un vero e proprio tradimento nei confronti dell’impresa, della sua capacità di creare valore” ed occupazione.

Ma l’Amministratore Delegato non ci chiede queste cose, mi si può obiettare. Rispondo: ci mancherebbe lo facesse. Tocca ai manager HR proporre innovazione sulle Risorse Umane, non all’Amministratore Delegato. Il non proporre innovazione è la colpa “duale” al rifiutare la conoscenza.

Sono strategiche e le buttiamo fuori?

di

Francesco Zanotti

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Tutti coloro che si occupano di risorse umane sostengono che esse sono strategiche. Sono la ricchezza fondamentale per le imprese.

Bene, ma se è così, perché si sta cercando di buttare fuori le persone dalle imprese?

La risposta ufficiale è: ci costringe la competizione.

Ma è una riposta perdente, da sconfitti.

Certo se continuo a fare le stesse cose del passato, queste diventano meno interessanti, me ne chiedono meno e accettano di pagarle meno. Quindi, mi servono meno persone.

Ma se una impresa riuscisse a ridisegnare il suo sistema d’offerta proponendo al mercato prodotti e servizi di una nuova intensità di significato, allora vedrebbe aumentare il suo fabbisogno di persone.

Se poi pensate che la progettazione di nuovi prodotti e servizi potrebbe essere fatta proprio dalle persone, anzi, solo loro lo possono fare, allora il buttar fuori le persone diventa socialmente irresponsabile.

Il caso delle banche è emblematico: fanno processi di fusioni che sono sostenuti solo da leggende metropolitane (della metropoli degli alti palazzi del credito) e si costringono, sono costretti a buttar fuori le persone perché non vendono quali spazi di nuovi servizi potrebbero essere da loro erogati.

Detto diversamente, non bisogna decidere le strategie e poi vedere quante persone servono. Bisogna imporsi di assumere e poi scatenare la progettualità necessaria a  trovare il modo di impiegare queste persone. Se veramente si pensa siano strategiche. Cioè: abbiano un ruolo fondamentale nella progettualità strategica.

Leggendo Luhmann: obiettivi e mezzi impossibili da collegare

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Si definiscono gli obiettivi e poi si cercano i mezzi migliori per raggiungerli. Guidati dalla razionalità di causa ed effetto.

Tutti d’accordo vero?

Invece …

Va beh innanzitutto, è diffusa la conoscenza/consapevolezza della razionalità limitata che impedisce il trovare una razionalità ideale. Il rapporto mezzi fini, cioè causa ed effetto è razionale .. solo pressappoco. E già questo dovrebbe insospettire.

Ma Luhmann dice di più. Dice che la scelta degli obiettivi è determinata da ragioni “interne” al gruppo che compie questa scelta. Tecnicamente: è un by-product dell’autopoiesi di questo gruppo.

E la scelta degli obiettivi ... idem come sopra. E’ guidata dall’autopoiesi interna del gruppo che compie questa scelta. E’ un by-product dell’autopoiesi di quest’altro gruppo.

Il rapporto tra questi due by-product? Del tutto casuale. A caso, non a causa.

(Niklas Luhmann. Organizzazione e decisione. Bruno Mondadori 2005 pag. 17-20)

Ora, però, il sospetto diventa più forte: ma perché si fa finta che la scelta dei fini e dei mezzi sia guidata da una razionalità infallibile? Forse perché conviene a chi fa questa scelta?

Speriamo di no! Speriamo che si continui nella retorica mezzi fini in buona fede.

Che fare in alternativa? Se davvero un manager credesse nella competizione dovrebbe cercare questa alternativa per piantarla di gestire attraverso falsi miti e dovrebbe tenersela stretta senza rivelarla ai concorrenti. E dovrebbe temere che i concorrenti la scoprano per primi.

Il valore del lavoro e l’insipienza strategica

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Oggi nell’udienza generale, Papa Francesco ha parlato dell’uomo del lavoro e della famiglia.

Riporto alcune frasi che ho trovato riportate sul sito di Repubblica.

“Quando il lavoro è in ostaggio della logica del solo profitto e disprezza gli affetti della vita - ammonisce il pontefice - l'avvilimento dell'anima contamina tutto: anche l'aria, l'acqua, l'erba, il cibo". E le conseguenze "colpiscono soprattutto i più poveri e le famiglie più povere".

"La gestione dell'occupazione è una grande responsabilità umana e sociale che non può essere lasciata nelle mani di pochi o scaricata su un mercato divinizzato".

"Causare una perdita di posti di lavoro significa causare un grave danno sociale".

"La famiglia è "un grande banco di prova" perché "quando l'organizzazione del lavoro la tiene in ostaggio allora siamo sicuri che la società umana ha incominciato a lavorare contro se stessa".

“ Solo nel lavoro libero e creativo l’uomo può esprimere se stesso”.

Immagino che qualcuno pensi: “Ma si questa sono le parole che la Chiesa deve dire, alte e nobili. Poi c’è la realtà dura della competizione. Se licenziamo non è per aumentare il profitto, ma giusto solo per sopravvivere. Ne sacrifichiamo alcuni per poter salvare il lavoro di altri.”.

Io sono totalmente d’accordo con Papa Francesco. Con una sola eccezione: le cause del disprezzo del lavoro non sono il mercato e il profitto, ma l’insipienza strategica dei manager e imprenditori che si sentono costretti a licenziare.

Se una impresa è costretta a licenziare è perché non ha saputo rinnovare la sua identità strategica. Detto piatto piatto: quando un imprenditore o un manager si accorge che la competizione sta diventando troppo forte significa che il mestiere che fa sta invecchiando. Invece di insistere in meschine manovre competitive, come quella di licenziare, dovrebbe pensare a trasformare radicalmente il suo mestiere o aggiungerne altri.

Come fare? Usando il potenziale progettuale della gente che lavora con lui.

Questo potenziale è grandissimo e si attualizza ogni giorno. Ogni giorno i lavoratori devono scegliere i loro comportamenti operativi e relazionali perché nessuno può indicarglieli.

Ma lo fanno all’interno di una gabbia strategica che non genera alcun profitto, ma che li comprime e limita il loro potenziale creativo nella quotidianità di un lavoro vecchio.

La mia “accusa” di insipienza strategica non è una “boutade. E’ supportata da tutto il complesso delle scienze umane e naturali che testimoniano e indicano che per fare realmente profitto (poi socialmente si deciderà come distribuirlo) serve scoprire il ruolo progettuale (a livello strategico e non solo operativo) insostituibile dei lavoratori.

Immaginando di poter parlare a Papa Francesco direi “Santità, Ella rappresenta una ragione profetica. Al suo discorso, però, aggiungerei due piccole cose.  La prima (che come sa, non è proprio piccola): perdoniamo a manager e imprenditori che licenziano perché non sanno quello che fanno. La seconda: dopo il perdono, dovrebbe, però, dare loro una salutare penitenza: se non sapete informatevi. Non potere nascondervi dietro lo schermo dell’insipienza. Se non sapete, studiate.”. Concludo io: perché così come andiamo oggi manco il profitto generate

Tradire l’impresa

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Titolo forte, ma realistico.

Cosa è l’impresa? E’ un attore che costruisce il suo ambiente di riferimento. E’ uno degli attori che costruiscono la società. Se una impresa “conserva”, allora si distacca da una società che non sta certo ferma e perde di senso.

Chi sono gli attori che dentro l’impresa innovano o osservano? Solo le persone. Se le persone cercano di conservare la loro identità e il loro ruolo, allora anche l’impresa conserva.

Il problema strategico di fondo, allora, è come riuscire far sì che le persone continuino a rinnovare se stesse per rinnovare, tutte insieme, le imprese e la società.

Le politiche delle risorse umane dovrebbero avere questo grande obiettivo: tener vivo il processo di rinnovamento continuo delle persone e dei gruppi di persone.

Per raggiungere questo obiettivo, però, è necessario usare tutte le migliori conoscenze (la competizione fondamentale è una competizione sulla conoscenza) necessarie: dalla scienze cognitive, alle psicologie, alla sociologia all’antropologia. Oggi, però, esse non vengono utilizzate. Un solo esempio: si insite ancora sul concetto di “apprendimento”, quando è oramai evidente che la persona umana non apprende, ma ricostruisce continuamente il suo bagaglio di risorse cognitive.

Ecco spiegato il titolo: il rifiuto delle conoscenze suddette, che è l’architrave (sì, caro lettore, hai capito bene: siamo ridotti al fatto che l’architrave sia un rifiuto) delle attuali politiche delle risorse umane si configura come un vero e proprio tradimento nei confronti dell’impresa, della sua capacità di creare valore” ed occupazione.

Ma l’Amministratore Delegato non ci chiede queste cose, mi si può obiettare. Rispondo: ci mancherebbe lo facesse. Tocca ai manager HR proporre innovazione sulle Risorse Umane, non all’Amministratore Delegato. Il non proporre innovazione è la colpa “duale” al rifiutare la conoscenza.

PA: ingenuità strategico-organizzative

di

Francesco Zanotti

f.zanotti@cse-crescendo.com francesco.zanotti@gmail.com

Leggo sul Sole di oggi l'articolo “Come riformare la dirigenza PA” di Renato Ruffini. Cosa c’è di ingenuamente sbagliato?

La prima cosa è il sottotitolo “Poche mosse per rendere più efficienti e competitivi i mestieri dello Stato”. Sì, lo so che la titolazione non è degli autori. Ma io non voglio prendermela con le persone, ma con il “non sense”. Quindi non ha importanza chi lo ha scritto. Sta di fatto che compare. E il lettore giudica tutto insieme: testo e titolo.

Perché questo sotto titolo non va? Perché non ha alcun senso chiedere che i mestieri dello Stato siano più competitivi. Con chi diavolo devono competere? Quali sono le forze competitive da contrastare?

L’occasione di questo sottotitolo è l’occasione per fare un discorso generale. Oramai “competitivo” e competitività” hanno acquisito il significato di “buono e giusto”. Per dire che una cosa è positiva, da farsi, gli si aggiusta addosso l’aggettivo competitivo o si dice che serve alla competitività.

Dobbiamo ricordare che “competitivo” nasce da uno schema di analisi strategica proposto da M. Porter nei primi anni ’80. Grazie ad una operazione brillantissima di pubbliche relazioni si è riusciti a imporre questo schema. Ma, innanzitutto, lo si è immiserito … Solo per fare un esempio: quanti ricordano che i “competitors” non sono solo i concorrenti, ma anche i fornitori, clienti, i prodotti sostitutivi, gli entranti potenziali? Oramai i Competitors sono solo i concorrenti. E, poi, come si è detto si sono trasformate in concetti valigia “competitivo” e competitività”.

Ma il grave non sta solo qui.

Più grave ancora è che è oramai assodato che lo schema dell’analisi competitiva è troppo primitivo.

La competizione non è nel mercato, ma nella testa. L’obiettivo del vantaggio competitivo è irraggiungibile.

Il lettore incredulo legga questo pezzo apparso su Forbes:

http://www.forbes.com/sites/stevedenning/2012/11/20/what-killed-michael-porters-monitor-group-the-one-force-that-really-matters/ .

E l’articolo vero e proprio? Il post sta diventando troppo lungo. Solo un accenno, poi, approfondiremo se a qualcuno interesserà. 
Si propone che sia possibile riformare la Pubblica Amministrazione (che è una organizzazione come le altre) basta cambiarne la dimensione formale. 
Errore scientifico drammatico. 
La qualità della Pubblica Amministrazione dipende dalla qualità della sua organizzazione informale. Essa emerge autonomamente dalla interazione delle persone. L’organizzazione formale è solo lo strumento di questo relazionarsi. Per aumentare la qualità della organizzazione informale occorre attivare una auto riprogettazione della organizzazione informale. Invece di giocare con lacci e lacciuoli, premi e punizioni.

Una proposta: Olivetti, Ferrari, Jobs … come loro

di

Francesco Zanotti

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Tutti ammirano l’aspirazione all'estetica e all'etica, capaci di generare felicità (felicità e non benessere) e profitto, di Adriano Olivetti.

Tutti ammirano la forza propositiva di Enzo Ferrari, di Steve Jobs e dei tanti imprenditori che costruiscono i loro mercati.

Ma ci si ferma all'ammirazione o alla esortazione retorica.

Alla fine tutti si convincono che quelle cose sono “affare da giganti”. Tutti noi, che giganti non siamo, siamo costretti a combattere la concretezza della competizione.

Ammirazione, retorica e poi rinuncia. Con tanta amarezza.

Oggi purtroppo, però, tutti sono chiamati a comportarsi da giganti. Lo sono soprattutto i manager nelle imprese che si trovano a dirigere.

Non possiamo illuderci che basti competere nei mercati esistenti: ma crearne di interamente nuovi. I prodotti e i servizi di questi nuovi mercati, dovranno essere esteticamente superbi ed eticamente consolanti. Le modalità di produzione dovranno permettere l’autorealizzazione dei progetti esistenziali delle persone.  Prodotti, servizi e modalità di produzione dovranno essere la concretizzazione di un nuovo patto con la Natura.

Le istituzioni finanziarie dovranno essere i più giganti tra i nuovi giganti, lo stimolo tecnico, cognitivo e ideale di questa rivoluzione economica dal basso.

Ma, forse, noi non ci sentiamo, davvero, giganti! Temiamo che neanche la necessità di esserlo riesce a farci diventare tali.

Allora sto aggiungendo retorica a retorica?

No! In questo documento presento una nuova modalità di governo ed una serie di proposte per implementarla che trasformerà ogni manager di buona volontà in un gigante. A meno che non si rifiuti esplicitamente di diventarlo.

Questa nuova modalità di governo emerge da un progetto di ricerca che ha esplorato non solo la cultura strategico-organizzativa, ma il complesso delle le scienze naturali ed umane.

Mai era stato tentato un progetto di ricerca di questo tipo. Il risultato è eclatante: il lettore si aspetti una rivoluzione di linguaggio e di prassi nel governo delle imprese e delle organizzazioni.

Dopo tutto, è poco credibile immaginare che si possa rivoluzionare l’attuale sistema economico con i linguaggi e le prassi del passato.

La risorsa grazie alla quale siamo riusciti a portare a termine un tale progetto di ricerca è la fatica.

Non spingete le nostre imprese a competere

di

Francesco Zanotti

Francesco.zanotti@gmail.com f.zanotti@cse-crescendo.com

La ideologia della competizione è il frutto di un grandioso successo di marketing. E’ cominciato tutto con la primitiva visione del mercato di M. Porter nei primi anni ’80. Essa, poi, è dilagata, ma diventando sempre più povera. Ed oggi ci affligge come un mantra banale che, però, sta causando danni incalcolabili.

Sta portando ogni settore industriale verso una guerra di prezzi che non può essere vinta, ma costringe le imprese a perdere sempre di più la loro capacità di produrre cassa. Qualche volta le costringe a pratiche discutibili, come risparmiare sulla sicurezza. Costringe cognitivamente le banche (che usano la stessa visione del mercato) a impostare le operazioni di ristrutturazione del debito sulla riduzione dei costi. Costringe il governo a sussidiare, fino a diventarne padrone, le imprese, invertendo così il principio chiave di una società liberale dove sono le imprese a produrre soldi e non ad essere mantenute. Rende strutturale ed inevitabile sia la riduzione dell’occupazione che la sua perdita di “qualità”: gli stipendi diminuiscono.

Ma non si può non competere, mi si obietterà. Non è vero! Intorno a noi stanno emergendo mille segni di possibili futuri che potrebbero attivare una nuova progettualità imprenditoriale. Essa creerà imprese che proporranno prodotti radicalmente diversi attraverso processi produttivi altrettanto diversi. Imprese che torneranno a produrre cassa e, quindi, occupazione e gettito fiscale. Oltre che una nuova società.

Manager che avete la responsabilità degli attori fondamentali di ogni progettualità imprenditoriale (le persone), non abbiate paura. Esistono le conoscenze che possono rigenerare imprenditorialità diffusa in tutte le imprese. Sono le metodologie e le conoscenze di strategia d’impresa. Imparatele: non è un delitto ammettere che non le si conoscono. Imparatele e diffondetele. Lasciate stare i costi di leadership, le valutazioni i sistemi incentivanti e compagnia cantante. Dobbiamo costruire un nuovo mondo con lo scalpello dell’artista. Come diceva Michelangelo: il David sta nella pietra, io l’ho solo tirato fuori. Una nuova economia ed una nuova società stanno nascoste nei segni dei tempi futuri. Tocca a voi dare alle vostre imprese le conoscenze necessarie per togliere il marmo di troppo. Lo scalpellare il marmo per produrre nuove imprese che diventano opere d’arte genera auto motivazione, auto formazione, collaborazione e tutto quello che oggi cercate di fare direttivamente e, quindi, artificialmente. Riuscendoci poco. O punto.