“Citazioni imbarazzanti” n° 4. Non sono “cose”, ma processi emergenti.

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Francesco Zanotti

Francesco.zanotti@gmail.com f.zanotti@cse-crescendo.com

Da Incertezza ed organizzazione di Ugo Morelli, edito da Raffaello Cortina, pag 45.

“Le organizzazioni oggi riservano a se stesse la pretesa di utilizzare in modo funzionale risorse come l’intelligenza, l’apprendimento, le relazioni cooperative e le competenze, trattandole come cose e ritenendo di poterle usare a comando, come prescrizione, così come nelle forme industriali dell’azione organizzativa ottenevano l’esecuzione.”

Aggiungo che, non solo le “cose” che ha citato il Prof. Morelli non sono cose, ma accade “di peggio”.

Accade che evolvano autonomamente. Questo significa che le organizzazioni non funzionano, ma evolvono. Il funzionamento è un sotto prodotto dell’evoluzione. Gestire non significa far funzionare, ma guidare il processo di evoluzione autonoma di una organizzazione. Che ovviamente, prima, occorre conoscere ...

“Citazioni imbarazzanti” n° 3 Ovvero: piantiamola con la “formazione”

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Francesco Zanotti

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E’ una citazione che “distrugge” l’idea stessa di ”corso”, di "sistemi di corsi" per colmare gap di competenze et similia.

La citazione: “La memoria biologica è integrativa e ricostruttiva”. E’ tratta da Mente (o della natura dei soggetti) di Luca Angelone e Danila Tagliaferro, all'interno del volume “Filosofia contemporanea” a cura di Tiziana Andina, edito da Carocci Editore.

Più che una citazione è una evidenza scientifica accettata, non è una opinione specifica dei due Autori.

Questo significa che, se si propongono “corsi” di “soft skills”, anche attraverso esperienze esistenzialmente intense, non si sa come la mente umana integra e ricostruisce queste “soft skills” che esistono nella mente del docente.

E, allora, perché continuare a fare corsi? Perché, da parte dei consulenti, continuare a proporli? Quante aziende hanno ancora cataloghi di formazione?

Ovvio che il discorso è diverso se si parla di conoscenze strutturate, come le conoscenze professionali. Ma, anche in questo caso, è necessario tener conto che la mente integra e ricostruisce, non si limita a registrare. Questo significa che non basta “spiegare”. Occorre progettare tutte le operazioni che servono a gestire il processo di integrazione e ricostruzione: impatto, comprensione, ricordo, utilizzo super apprendimento e padronanza. Come sostiene Massimo Bellagente in E-learning e creazione della conoscenza, edito da Franco Angeli.

Come si fa a non commentare?

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Francesco Zanotti

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Corriere della Sera, oggi, pag. 29, Economia & Carriere, titolo: Gli errori dei manager italiani.

Si parla di uno studio di Hay Group sui manager delle istituzioni finanziarie. Non voglio parlare della qualità dello studio (grande rispetto per Hay Group, dove pure ho lavorato), ma voglio riportare la conclusione (così come proposta dal giornalista). Eccola, letterale: “Per uscire dalla crisi ci vogliono manager del finanziario … e qui l’articolista virgoletta … <<in grado di agire stili di leadership che favoriscono il cambiamento aziendale>>.

I commenti su questa frase.

E' necessario uno studio per affermare che non servono manager conservativi?

Dove pensiamo possa andare a finire la Consulenza Direzionale se si ferma a queste “scoperte”?
Non è forse tempo di passare dai "cazziatoni" ai managers alle proposte alte forti?

Come pensiamo che la stampa possa contribuire allo sviluppo della Consulenza Direzionale se si proclama l’acqua calda come scoperta epocale?

Domande cattive? Credo domande costruttive: prima di propugnare il cambiamento di altri, noi consulenti dovremmo cercare il cambiamento di noi stessi. Non ci rendiamo conto che sono decenni che diciamo sempre le stesse cose, indifferenti ai cambiamenti del mondo e delle conoscenze?

Mi piacerebbe proprio un bel confronto pubblico sia col giornalista, sia con chi ha redatto lo studio. Ma forse non è realizzabile …

Se ti punge vaghezza ….

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Francesco Zanotti

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Se ti occupi di risorse umane e di organizzazione, se sei un top manager che vuol costruire il futuro e non perpetuare il passato, se ritieni utile ed ami la conoscenza e … se ti punge vaghezza … raggiungici.

Organizzeremo tre appuntamenti nei quali esploreremo le diverse scienze umane e naturali e ci chiederemo: a cosa servono per chi ogni giorno deve guidare uomini, organizzazioni, costruire mercati ed ambienti sociali?

Se ti punge vaghezza di esplorare conoscenze indispensabili, ma alle quali nessun manager da solo potrà mai accedere e, soprattutto, finalizzate alla sua professione, ecco gli appuntamenti che ti proponiamo.

Primo appuntamento: psicologia, scienze cognitive, linguistica e risorse umane.

Secondo appuntamento: sociologia, antropologia, filosofia e governo del “cambiamento”.

Terzo appuntamento: matematica, fisica e strategia d’impresa.

Durante queste vacanze troverai su questo blog molte anticipazioni, tanti trailer …

Ai primi di settembre pubblicheremo in calendario: sarà per la fine di settembre, primi di ottobre. Nel tardo pomeriggio.

Una macchina di Formula 1 nella giungla

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Francesco Zanotti

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Progettare un’organizzazione: individuare il modo più efficiente di svolgere un lavoro (le best practices), selezionare la persona adatta e poi formarla perché svolga il lavoro come previsto. Ovvio che sì! Come si fa a non essere d’accordo?

Anche una macchina di Formula 1 viene progettata per correre il più velocemente possibile su di una pista. Le parti devono essere quelle giuste per funzionare nel modo più efficiente possibile.

Ecco, ma il correre deve avvenire su di una pista adatta. Ora immaginate che la pista si trasformi in una giungla. Tutto quello che avete progettato è sbagliato. L’auto funzionerà come previsto, ma proprio perché funzionerà come previsto, non si sposterà di un millimetro, ma gripperà.

Domanda: il mondo in cui vivono le nostre organizzazioni è stabile per un tempo sufficiente a farci progettare il modo più efficiente di funzionare, selezionare le persone e formarle? No!

Ed allora la via del progettare, selezionare e formare è sbagliata …

Sembra che le cose in cui crediamo di più siano sbagliate …

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Francesco Zanotti

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Che facciamo? Le continuiamo a fare lo stesso?

Il 26 giugno ho già proposto tre citazioni imbarazzanti. Ora ne propongo altre. La domanda è sempre la stessa … Non sono mie idee, vengono da fonti autorevoli, non solo italiane: è lecito fare spallucce?

Prima citazione

“ … Communication has no goal”: Nicklas Luhmann, Theory of distinction pag. 161.

Gli obiettivi della comunicazione sono emergenti: prima si comunica e poi si capisce cosa ha prodotto questa comunicazione. Ma si continua allegramente a fare piani di comunicazione, a spenderci soldi e farseli pagare.

Seconda citazione

 “Sembrerebbe, quindi, che le organizzazioni non siano sistemi dotati di grandi capacità di apprendimento”: Giancarlo Corsi, Progettare sistemi auto poietici, nel volume “L’organizzazione: concetti e metodi”, pag. 205.

Ciononostante, chi non ha auspicato l’avvento della learning organization?

Aggiungo io: anche l’uomo non apprende. Fa cose completamente diverse. Conseguentemente: l’uomo non può essere formato. Mi si obietterà: ma noi facciamo bene la formazione. Ribatto: il problema non è farla bene o male. E’ il voler formare che è una pretesa senza senso. Ovviamente i programmi di formazione del prossimo anno non terranno conto della impossibilità scientifica di formare. Chissà cosa ne penseranno i Consigli di Amministrazione …

Irragionevole, ma … contenti?

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Francesco Zanotti

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Il management è l’unica area di conoscenza che sembra non progredire. Mentre ce ne sarebbe un gran bisogno.

La ragione del non progredire è che si tratta di un’area di conoscenza che se ne sta irragionevolmente isolata dal resto della conoscenza umana.

Per convincersi dell’isolamento, basta prendere uno qualunque delle decine di manuali di management, non solo italiani, e ci si accorge subito che vi sono solo sporadici (e, dopo tutto sterili) riferimenti a tutto il patrimonio di conoscenze che le scienze umane e naturali rendono oggi disponibile. Sporadici e sterili come, ad esempio, il folclorico interesse per i neuroni specchio.

Per convincersi dell’irragionevolezza dell’isolamento, basta riflettere sul contributo che le altre aree di conoscenza possono dare.

Le diverse psicologie e le neuroscienze rivelano la primitività dei concetti di competenze, talenti, potenziale.

Psicosociologia, sociologia, linguistica ed antropologia svelano la realtà della organizzazione informale, la vera origine dei comportamenti e l’artificialità disadorna di formazione e motivazione.

Le scienze biologiche ed evolutive svelano che l’organizzazione informale evolve autonomamente. E che la metafora stessa del cambiamento è troppo primitiva. Dopo tutto, conservatrice.

Le scienze fondamentali (la matematica, la fisica, soprattutto) e la filosofia cambiano la prospettiva con la quale si guarda al rapporto tra l’uomo ed il mondo, tra la persona e l’organizzazione, tra una impresa e il suo ambiente.

La conoscenza manageriale non progredisce, ma forse va bene così! Perché abbandonare il tranquillo mondo che si conosce per uno sconosciuto?

Provo a citare una ragione: perché ha stufato. Ragionevolmente!  

I valori non sono pastiglie

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Francesco Zanotti

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Cosa è una pastiglia medicinale? E’ un oggetto che inserito in bocca, produce dei risultati quasi (salvo intolleranze etc.) prevedibili. Si somministra una pastiglia per ottenere un risultato.

Si fa così anche con i valori. Lo fanno tutti coloro che predispongono elenchi di valori e li somministrano all'organizzazione. Quando un Capo scrive un elenco di valori è convinto di costruire una pastiglia. Infatti si attende dalla somministrazione dei valori un risultato

Purtroppo i valori non sono oggetti e non si sa che effetti producono.

I valori hanno un senso preciso solo per chi li esprime (in genere li scrive su di un pezzo di carta) perché sono una espressione delle sue risorse cognitive. Egli pensa che questi valori siano una guida chiara per scegliere i comportamenti. Chi riceve i valori (il pezzo di carta che contiene i valori) ha, però, un sistema cognitivo diverso dal sistema cognitivo di chi li ha espressi. Quindi, dà di questi valori una interpretazione diversa che lo guida a scegliere comportamenti diversi da quelli che sceglierebbe chi ha promulgato i valori. Se chi ha espresso i valori non è consapevole di queste dinamiche giudica errata la scelta dei comportamenti del destinatario dei valori. E, conseguentemente, lo considera un incapace o un lavativo. E il conflitto si scatena …

A chi giova questa commedia “cognitiva” degli equivoci? 

Secondo me. Cioè: la pratica della banalità

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Francesco Zanotti

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Partecipo spesso a discussioni, dibattiti. In rete e non.

E vorrei condividere il disagio profondo e la preoccupazione che generano queste discussioni.

Sembrano tanti monologhi auto rappresentativi, narcisistici, trincerati dietro l’espressione “secondo me”.

Io credo che i dibattiti andrebbero fondati, invece, sulle conoscenze di cui disponiamo …

Proviamo a riflettere su una delle sintesi più accettate per il Governo dell’impresa: il Management by Objectives, fondato su motivazione, comunicazione, leadership, apprendimento, controllo. Ed anche sulla visione “implementatoria” del Change Management: analisi della situazione, progettazione ed implementazione del cambiamento.

Ora, vi sono alcune aree di conoscenza che dicono cose importanti su chi è l’uomo (visto che lo vogliamo gestire come risorsa umana), il suo rapporto con gli altri uomini (nell'organizzazione) e il rapporto delle organizzazioni con l’ambiente in cui vivono.

Le cose importanti che dicono: le tradizioni culturali del “Management by Objectives” e “Change Management” sono auto contraddittorie; il praticarle genera danni stratosferici alle imprese. Le cose importanti che dicono: i sistemi umani non sono caratterizzati dal loro funzionamento, ma dai loro processi di sviluppo autonomo. Gestire sistemi umani non significa gestirne il funzionamento, ma i processi di sviluppo autonomo. Di più: gli uomini e i sistemi umani né comunicano, né apprendono; è impossibile motivare, le competenze sono un paradigma insensato ….

Cito solo alcune di queste aree di conoscenza. Sono: la teoria quantistica dei campi e le sue applicazioni all'emergenza dei fenomeni collettivi ed alle neuroscienze; la teoria della mente estesa, la teoria dei sistemi autopoietici, la teoria delle reti; l’ermeneutica e il pensiero post moderno in genere; la “scienza della strategia d'impresa. Preciso: non intendo le strategie delle imprese, ma quel complesso di conoscenze che permettono di studiare e gestire le complesse relazioni tra una impresa e il suo ambiente esterno.

Ora quando, in qualche dibattito, provo ad esprimere questa opinione sull’inevitabilità e sulle potenzialità dell’utilizzo (almeno) delle aree di conoscenza che ho citato … si genera il vuoto. Non quello quantistico, che è, in realtà, pienissimo. Ma quello banale, come è inteso nel linguaggio di tutti i giorni. Cioè: il nulla.

Non ho mai avuto il piacere di una risposta. Anche del tipo: non è vero che sono conoscenze rilevanti.

La ragione? Per ora ho in mente la più semplice: sono aree di conoscenza sconosciute. E nessuno ha voglia di impararle … Per cui il dibattito non è possibile.

Ma se sono aree di conoscenza sconosciute, ma rilevanti, sarebbe bene conoscerle … oppure contestarne l’importanza (ma per farlo occorre sempre conoscerle). Questo, però, non accade. E si preferisce trincerarsi dietro tanti “Secondo me” … Cioè esprimere opinioni che affermano (implicitamente, perché nessuno ha il coraggio di farlo esplicitamente) di non avere bisogno di essere fondate su alcuna conoscenza.

Disagio e preoccupazione. Disagio perché non so come comportarmi. Sostenere fino in fondo la tesi della “non conoscenza” … non è carino. Preoccupazione perché così priviamo le imprese italiane di nuove e decisive (per il loro sviluppo) conoscenze. Suggerimenti?

Desideri, speranze, responsabilità

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Francesco Zanotti

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Credo che tutti convengano che le attuali teorie di management prescindano quasi interamente dai risultati ottenuti nelle diverse scienze umane e naturali. Costituiscono una specializzazione a parte.

Infatti, per quanto riguarda le scienze naturali si sente qualche accenno ai neuroni specchio. Ma più come curiosità o come speranza di trovare un qualche nuovo escamotage gestionale. Per quanto riguarda le scienze umane credo che vi siano solo richiami di quella psicologia che Michele Di Francesco e Giulia Piredda definiscono “psicologia del senso comune” (La mente estesa pag. 38).

Credo vi sia stata anche una sorta di regressione rispetto al passato perché ad esempio il pensiero di Pagliarani e della sua scuola non viene citato spesso.

Ora, le scienze naturali ed umane hanno certamente qualcosa da dire a riguardo alla identità degli esseri umani, al loro stare insieme nelle organizzazioni, alle relazioni tra queste organizzazioni con l’ambiente che le circonda.

Hanno qualcosa da dire perché forniscono contributi essenziali. Solo per fare qualche esempio, alla scoperta dell’identità profonda degli uomini contribuiscono certamente le neuroscienze e le diverse tipologie di psicologie. Contribuisce la teoria quantistica dei campi perché fornisce preziose indicazioni per studiare le relazioni del cervello con l’ambiente esterno … Contribuiscono certamente anche la filosofia, la psicosociologia, la sociologia, l’antropologia etc. ovviamente qui non posso dare una descrizione dei diversi contributi. Da ultimo contribuiscono le scuole organizzative più importanti. Per citare un libro italiano: L’organizzazione: concetti e metodi a cura di Tommaso M. Fabbri.

Mi si dirà che, anche se il management non si avvale dei contributi di tutte queste conoscenze, è ugualmente un’area di conoscenza dove stanno fiorendo innovazioni. Lo so! Ma se date una occhiata da vicino a queste innovazioni scoprirete che esse sono, spesso inconsciamente, una applicazione parziale di qualcuna delle scoperte che sono state fatte in qualche scienza umana e naturale.

Ora, se si ritiene che l’attuale teoria manageriale sia completa e coerente, sia efficace e non abbia bisogno di miglioramenti, allora tutto quello che sto per dire è inutile. Ma a me non sembra proprio che così sia. Credo che l’esperienza di tutti sia sempre più messaggera di disagi profondi e risultati calanti. Se qualcuno volesse andare al di là della propria esperienze dovrebbe leggere i libri di Quaglino e Morelli per fare il punto sul disagio organizzativo e sulle insufficienze teoriche del management attuale.

Allora quello che propongo è di fare due più due …con desiderio, speranza e responsabilità.

Innanzitutto propongo di condividere i risultati dei nostri progetti di ricerca. In un modo molto semplice: stiamo organizzando pomeriggi dal titolo comune: Se ti punge vaghezza.
Se ti punge vaghezza, cioè se desideri (ecco il desiderio) ascoltare quale contributo danno le diverse scienze umane a naturale al governo strategico ed organizzativo soprattutto delle grandi imprese vieni ai nostri incontri. Ovviamente gratuiti.

Chi desiderasse parteciparvi ci contatti.

Ci aspettiamo insieme al desiderio di conoscere la speranza e la responsabilità di trovare nuove vie attraverso nuove conoscenze.